Аналітика

Велика Палата Європейського суду з прав людини (далі – ЄСПЛ чи Суд), свого роду – «апеляційна інстанція» ЄСПЛ, переглянула рішення у справі «Барбулеску проти Румунії» про правомірність перевірки роботодавцем переписки працівників на робочому місці та винесла протилежне рішення до рішення Палати від 12.01.2016 р. у даній справі – про порушення прав заявника на приватне життя і таємницю кореспонденції, гарантованих ст. 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (далі – Конвенція).

У новому рішенні, серед іншого, визначені критерії, якими мають керуватися національні органи при оцінці пропорційності заходів роботодавця, які вживаються для контролю за перепискою працівників. Суд дійшов висновку, що для того, аби перевірка була правомірною, працівник має бути попереджений про особливості її проведення перед її початком. Нижче розглянемо мотиви, якими керувався Суд при перегляді рішення, та, власне, рекомендовані Судом критерії оцінки.

Однак перед початком аналізу коротке резюме справи: заявник створив акаунт в Yahoo Messenger на вимогу роботодавця для комунікації з клієнтами та продажу продукції компанії. Локальними актами роботодавця було категорично заборонено використання комп’ютерів, сканерів, телефонів, телексу та факсу для особистих цілей. Попри таку заборону, заявник використовував Yahoo Messenger для особистої переписки в робочий час. За це його було звільнено з роботи.

Насамперед, аналізуючи питання застосовності ст. 8 Конвенції, Велика Палата зауважила, що внутрішнє регулювання роботодавцем питання контролю за роботою працівників не може зводити соціальне життя працівників на роботі до нуля. Повага до приватного життя та таємниці кореспонденції продовжує існувати навіть, якщо вона обмежена в тій мірі, в якій необхідно.

Суд визначив критерії, якими мають керуватися національні органи при оцінці пропорційності заходів, які вживаються для контролю за перепискою працівників, меті, яка переслідується, та чи достатньо захищені працівники від можливого свавілля роботодавців, а саме:

1. чи був працівник попередженим про можливу перевірку роботодавцем кореспонденції чи іншої переписки працівника та про введення такої перевірки. При цьому попередження має бути завчасним та чітким відносно характеру такої перевірки;
2. обсяг такої перевірки та ступінь втручання в приватність працівника (перевіряється зміст чи характер переписки; уся чи лише частина переписки; чи обмежена перевірка в часі та за кількістю осіб, які долучені до перевірки);
3. чи наявні у роботодавця законні підстави для обґрунтування необхідності перевірки та доступу до самого змісту переписки. При цьому Суд відмічає, що оскільки перевірка змісту переписки є за своїм характером більш «втручаючим» видом контролю, вона має бути більш обґрунтованою (weightier justification);
4. чи можна було запровадити систему контролю, яка була б заснована на меншому втручанні, ніж прямий доступ до змісту переписки працівника;
5. чи мав працівник належні гарантії, особливо у випадках, коли перевірка роботодавцем мала характер «втручання». Роботодавець не може перевіряти переписку працівника за змістом, якщо працівник не був заздалегідь попереджений про це;
6. насамкінець, на думку Суду, працівник повинен мати можливість оскаржити у судовому порядку дії щодо перевірки роботодавцем переписки.

У цій справі Велика Палата ЄСПЛ на відміну від Палати, яка вперше розглядала справу, заново переоцінила певні факти у справі, зокрема, щодо того чи був працівник попереджений про можливу перевірку роботодавцем його переписки.

Тут цікавим є наступне: заявник був належним чином поінформований про заборону використання ресурсів компанії для особистих цілей – це було прямо передбачено в локальному акті роботодавця, з яким заявник ознайомився під розписку. Разом з тим, у локальному акті не було ні слова про те, що використання ресурсів компанії в особистих цілях (в т.ч. переписка) може перевірятися роботодавцем. Тобто Суд відмежував факт встановлення заборони використання ресурсів компанії від факту попередження працівника про можливу перевірку його переписки.

Роботодавець також незадовго до звільнення заявника поширив серед працівників попередження, в якому нагадав про заборону використання ресурсів компанії в особистих цілях, про можливу перевірку ним дотримання цього правила та привів як приклад звільнення одного з працівників за його порушення. Суд встановив, що заявник підписався під таким попередженням, проте у невизначену дату – орієнтовно з 03 по 13 липня 2007 року. При цьому перевірка його переписки тривала в реальному часі у період з 05 по 13 липня 2007 року. І вже 13 липня 2007 року заявник двічі викликався до роботодавця для пояснень про його переписку в Yahoo Messenger.

Відтак, на думку Суду, місцеві суди не встановили, чи був усе ж заявник заздалегідь попереджений про обсяг (extent) та характер (nature) перевірки роботодавцем його переписки, а також про те, що роботодавець може мати доступ до змісту його переписки (access to the actual content), власне, до початку такої перевірки по суті.

Суд відмітив, що для того, аби перевірка була правомірною, працівник має бути попереджений про особливості її проведення перед її початком. Це особливо важливо у випадках, якщо заходи перевірки передбачають ознайомлення зі змістом переписки працівника.

Місцеві суди також 1) не дослідили обсяг перевірки та характер втручання у права заявника на таємницю кореспонденції та приватне життя, 2) не дослідили обґрунтованість заходів перевірки, 3) не перевірили можливості роботодавця використати заходи перевірки, які б менше втручалися у право заявника на приватне життя, 4) не врахували серйозності наслідків перевірки для заявника (його звільнення як найсуворішого заходу дисциплінарної відповідальності). Крім того, на думку Суду, введення системи контролю має бути обґрунтованим, а при вирішенні питання про застосування заходів дисциплінарної відповідальності слід враховувати серйозність діянь та реальність настання певних ризиків для роботодавця.

У результаті розгляду справи, Велика Палата ЄСПЛ 11 голосами проти 6 встановила, що було порушено ст. 8 Конвенції, оскільки місцеві суди не забезпечили справедливого балансу між правом заявника на приватне життя та таємницю кореспонденції на робочому місці та правом роботодавця здійснювати контроль за роботою заявника.

Підсумовуючи зауважимо, що проаналізована справа має неабияке практичне значення. Так, для роботодавців ця справа важлива тим, що в ній ЄСПЛ чітко визначив критерії, які мають бути дотримані роботодавцем при запровадженні системи контролю за роботою працівників та, власне, при здійсненні такої перевірки. Національне законодавство України подібних критеріїв не встановлює. Тому критерії, запропоновані ЄСПЛ, є, по суті, наразі єдиним «орієнтиром» для оцінювання та визначення правомірності контролю.

Враховуючи, що рішення ЄСПЛ є джерелом права в Україні відповідно до ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», ми також не виключаємо того, що державні органи будуть використовувати його при перевірках дотримання законодавства про працю, а суди – під час розгляду судових справ. Тому вже зараз ми рекомендуємо роботодавцям переглянути, чи відповідає наявна у них система контролю за роботою працівників зазначеним вище критеріям, визначеним ЄСПЛ.

Зазначимо, що проблема контролю роботодавцем за роботою працівників за чинним законодавством та за проектом Трудового кодексу України № 1658 детально проаналізована у нашому попередньому інформаційному листі «Як правомірно здійснювати контроль за виконанням працівниками трудових обов’язків». З часу написання оглядового листа формулювання, запропоноване у ч. 1 ст. 29 проекту Трудового кодексу України, практично не змінилося. У проекті уточнено лише форму повідомлення працівників про запровадження заходів контролю (пропонується робити це у письмовій формі), а також, що здійснення контролю за виконанням працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів, здійснюється «на умовах визначених колективним договором». Тобто усі питання контролю пропонується врегульовувати у колективному договорі. Проте саме формулювання ч. 1 ст. 29 проекту залишається наразі дуже спірним та несе в собі більше питань, ніж відповідей (детальніше про це в інформаційному листі «Як правомірно здійснювати контроль за виконанням працівниками трудових обов’язків»).

Звертаємо Вашу увагу на те, що наведений вище коментар не є консультацією і пропонується з інформаційною метою. В конкретних ситуаціях рекомендується отримання повної фахової консультації.

Прокоментувати