+ Слово має бути в результатах пошуку. - Видалення слова з результатів пошуку. * Слово починається/закінчується на текст перед/після символу. ""Пошук слів у складі фрази.

 

Робота з нефіксованим робочим часом: які правила?

17 серпня, 2022 Інформаційні листи

Протягом липня 2022 року Верховна Рада України прийняла низку законодавчих актів щодо трудових питань. Одним із таких документів є Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання трудових відносин з нефіксованим робочим часом» (законопроект 5161) (далі – Закон). Ініціатива щодо закріплення даного способу роботи на законодавчому рівні виникла ще півтора року тому, проте реалізована була тільки зараз.

Закон набув чинності 10 серпня 2022 року. Далі ми розглянемо основні положення цього Закону.

1. Новий тип трудового договору

Нова стаття 21-1 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) буде врегульовувати новий вид трудового договору – трудовий договір з нефіксованим робочим часом, за умовами якого:

  1. не встановлено конкретний час виконання роботи працівником (у договорі прописуються лише проміжки часу, коли працівника може бути залучено до роботи);
  2. обов’язок працівника виконувати роботу виникає виключно у разі надання роботодавцем роботи;
  3. відсутня гарантія того, що робота буде надаватися постійно;
  4. роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи (в межах базових годин та днів, встановлених у договорі);
  5. передбачено дотримання умов оплати праці (мінімальна оплата).

Фактично даний вид трудових відносин має законодавчо закріпити трудові відносини фрілансу, коли працівник виконує роботу лише тоді, коли в цьому є потреба у роботодавця. Так, в один місяць працівник може відпрацювати повний робочий час (40 годин на тиждень), а в інший – відпрацювати мінімальну кількість годин (32 години на місяць).

2. Вимоги до трудового договору з нефіксованим робочим часом

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом повинен містити, зокрема, інформацію про:

  1. спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків;
  2. спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання;
  3. інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).

Такі вимоги встановлюються для того, щоби чітко врегулювати питання можливості залучення працівника у певний час і при цьому не порушувати права жодної зі сторін. Проте як це буде працювати на практиці, до кінця незрозуміло.

3. Робочий час та оплата праці

Незважаючи на гнучкість робочого часу, кількість базових годин не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень. Тобто в цій частині діють загальні правила КЗпП.

Однак для трудових відносин із нефіксованим робочим часом встановлені додаткові правила. Працівник має відпрацювати протягом місяця мінімум 32 години, якщо ні – то працівнику все одно повинна бути виплачена заробітна плата не менше ніж за 32 години робочого часу. В інших випадках заробітна плата виплачується працівникові за фактично відпрацьований час. Тут звертаємо увагу, що роботодавцю з особливою увагою потрібно стежити за обліком робочого часу працівника.

З огляду на нефіксований робочий час працівник має право відмовитися від виконання роботи:

  1. якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин;
  2. якщо йому було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

Якщо працівник безпідставно відмовляється від виконання роботи, то його може бути притягнено до дисциплінарної відповідальності. Водночас постає питання – який вид дисциплінарного стягнення можна застосувати? Чи можна вважати необґрунтовану відмову від виконання роботи прогулом та застосувати звільнення як дисциплінарне стягнення, чи йдеться все ж таки про догану? Швидше за все, відповідь на це питання ми отримаємо вже із судової практики.

Працівник може бути залучений до виконання роботи поза базовими годинами і днями лише за його згодою. У такому випадку робота оплачується у розмірі, передбаченому трудовим договором, а у разі перевищення нормальної тривалості робочого часу (40 годин на тиждень) – у подвійному розмірі відповідно до ст. 106 КЗпП.

4. Особливості припинення трудових відносин

У трудовому договорі з нефіксованим робочим часом можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення, проте вони повинні бути пов’язані зі здібностями чи поведінкою працівника або іншими причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру.

Дане формулювання не дає чіткого розуміння, які додаткові підстави можуть стати причиною розірвання трудового договору. Тож потрібно бути досить обережним у формулюванні таких підстав та їх використанні, адже існує високий ризик потенційного спору щодо визнання таких підстав недійсними та оскарження правомірності звільнення.

5. Перехід на звичайний графік роботи

Працівник, який працював на таких умовах 12 місяців, має право звернутися до роботодавця для укладення строкового або безстрокового трудового договору на умовах звичайного графіка роботи роботодавця. Роботодавець зобов’язаний протягом 15 календарних днів з дня звернення працівника:

  1. або укласти з ним такий строковий чи безстроковий трудовий договір;
  2. або надати йому в письмовій формі обґрунтовану відповідь про відмову укласти такий трудовий договір.

При цьому законодавець не дає жодного натяку, яка відмова буде вважатися обґрунтованою. За аналогією можна спробувати використати положення ст. 22 КЗпП, які передбачають, що необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу є відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом.

У разі відмови роботодавця працівник має право повторно звертатися з відповідною вимогою не раніше ніж через 90 днів з дня отримання відповіді роботодавця. При цьому Закон не обмежує, скільки разів працівник може використовувати відповідне право.

6. Обмеження щодо трудових договорів з нефіксованим робочим часом

Для роботодавця кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом в одного роботодавця не може перевищувати 10 % загальної кількості трудових договорів. Для роботодавців з 10 і менше працівниками дозволяється укладення 1 трудового договору з нефіксованим робочим часом.

Закон передбачає відповідальність за перевищення допустимої кількості трудових договорів з нефіксованим робочим часом АБО ведення недостовірного обліку робочого часу працівника, який працює за трудовим договором з нефіксованим робочим часом, стосовно фактично виконуваної ним роботи у вигляді штрафу у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати  (наразі це – 19 500 грн) за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.

Працівник не має обмежень щодо працевлаштування у випадку укладення трудового договору з нефіксованим робочим часом. Тому працівник може працювати за сумісництвом як за декількома договорами з нефіксованим робочим часом, так і одночасно за звичайним трудовим договором і договором з нефіксованим робочим часом. Нагадуємо, що ч. 2 ст. 21 КЗпП дозволяє обмежувати роботу за сумісництвом за згодою працівника і роботодавця, однак наразі не зрозуміло, як ці положення будуть співвідноситися.

Звертаємо Вашу увагу на те, що наведений вище коментар не є консультацією і пропонується з інформаційною метою. В конкретних ситуаціях рекомендується отримання повної фахової консультації.

З повагою,

© WTS Consulting LLC, 2022

Перегляди 410

МАТЕРІАЛИ ПО ТЕМІ

Новий підхід до регулювання трудових відносин у договірному порядку 22 серпня, 2022    338

Продовження трудової реформи під час воєнного стану: законопроект № 7251 (частина 2) 18 липня, 2022    515

Продовження трудової реформи під час воєнного стану: законопроект № 7251 (частина 1) 13 липня, 2022    3719

Новий Закон щодо посилення захисту прав працівників: що змінилося? 15 червня, 2022    574

Кадрове діловодство у період війни 19 травня, 2022    1161

Чи є у роботодавця обов’язок зберігати за добровольцем територіальної оборони його місце роботи та середній заробіток? 27 квітня, 2022    1147

Обов’язки роботодавця при мобілізації працівників 06 квітня, 2022    1355

Щодо бронювання військовозобов’язаних працівників у період воєнного стану 28 березня, 2022    46915

Зміни у трудовому законодавстві: як обмежили права працівників та чи допоможе це роботодавцям? 24 березня, 2022    1952

Простій на підприємстві 16 березня, 2022    898

Загальна мобілізація: що це означає для роботодавців? 09 березня, 2022    5187

Хто така посадова особа: новий підхід судової практики 30 грудня, 2021    719

Прокоментувати