Аналитика

Работа с нефиксированным рабочим временем: какие правила?

17 августа, 2022 Информационные письма

В июле 2022 года Верховная Рада Украины приняла ряд законодательных актов по трудовым вопросам. Одним из таких документов является Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины об урегулировании трудовых отношений с нефиксированным рабочим временем» (законопроект 5161) (далее – Закон). Инициатива касательно закрепления данного способа работы на законодательном уровне возникла еще полтора года назад, однако реализована была только сейчас.

Закон вступил в силу 10 августа 2022 года. Далее мы рассмотрим основные положения этого закона.

Новый тип трудового договора

Новая статья 21-1 Кодекса законов о труде (далее – КЗоТ) будет регулировать новый вид трудового договора – трудовой договор с нефиксированным рабочим временем, по условиям которого:

не установлено конкретное время выполнения работы работником (в договоре прописываются только промежутки времени, когда работник может быть привлечен к работе);
обязанность работника выполнять работу возникает исключительно в случае предоставления работодателем работы;
отсутствует гарантия того, что работа будет предоставляться постоянно;
работодатель самостоятельно определяет необходимость и время привлечения работника к работе (в пределах базовых часов и дней, установленных в договоре);
предусмотрено соблюдение условий оплаты труда (минимальная оплата).

Фактически данный вид трудовых отношений должен законодательно закрепить трудовые отношения фриланса, когда работник выполняет работу только тогда, когда в этом нуждается работодатель. Так, в один месяц работник может отработать полное рабочее время (40 часов в неделю), а в другой – отработать минимальное количество часов (32 часа в месяц).

Требования к трудовому договору с нефиксированным рабочим временем

Трудовой договор с нефиксированным рабочим временем должен содержать, в частности, информацию о:

способе и минимальном сроке уведомления работника о начале выполнения работы, который должен быть достаточным для своевременного начала выполнения работником своих обязанностей;
способе и максимальном сроке уведомления работника о готовности приступить к работе или об отказе от ее выполнения;
интервалах, во время которых от работника могут потребовать работать (базовые часы и дни).

Такие требования устанавливаются для того, чтобы четко урегулировать вопрос возможности привлечения работника в определенное время и при этом не нарушать права ни одной из сторон. Однако как это будет работать на практике, до конца неясно.

Рабочее время и оплата труда

Несмотря на гибкость рабочего времени количество базовых часов не может превышать 40 часов в неделю, а количество базовых дней не может превышать 6 дней в неделю. То есть в этой части действуют общие правила КЗоТ.

Однако для трудовых отношений с нефиксированным рабочим временем установлены дополнительные правила. Работник должен отработать в течение месяца минимум 32 часа, если нет – то работнику все равно должна быть выплачена заработная плата не менее чем за 32 часа рабочего времени. В других случаях заработная плата выплачивается работнику за фактически отработанное время. Здесь обращаем внимание, что работодателю с особым вниманием нужно следить за учетом рабочего времени работника.

Учитывая нефиксированное рабочее время, работник имеет право отказаться от выполнения работы:

если работодатель требует выполнения работы вне базовых дней и часов;
если ему было доложено о наличии работы с нарушением минимальных сроков, определенных трудовым договором с нефиксированным рабочим временем.

Если работник безосновательно отказывается от выполнения работы, то он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. В то же время возникает вопрос – какой вид дисциплинарного взыскания можно применить? Можно ли считать необоснованный отказ от выполнения работы прогулом и применить увольнение как дисциплинарное взыскание, или речь идет о выговоре? Скорее всего, ответ на этот вопрос мы получим из судебной практики.

Работник может быть привлечен к выполнению работы вне базовых часов и дней только с его согласия. В таком случае работа оплачивается в размере, предусмотренном трудовым договором, а при превышении нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю) – в двойном размере в соответствии со ст. 106 КЗоТ.

Особенности прекращения трудовых отношений

В трудовом договоре с нефиксированным рабочим временем могут устанавливаться дополнительные основания для его прекращения, однако они должны быть связаны со способностями или поведением работника или другими причинами экономического, технологического, структурного или аналогичного характера.

Данная формулировка не дает четкого понимания, какие дополнительные основания могут стать причиной расторжения трудового договора. Поэтому нужно быть осторожным в формулировании таких оснований и их использовании, ведь существует высокий риск потенциального спора касательно признания таких оснований недействительными и обжалования правомерности увольнения.

Переход на обычный график работы

Работник, работавший на таких условиях 12 месяцев, имеет право обратиться к работодателю для заключения срочного или бессрочного трудового договора на условиях обычного графика работы работодателя. Работодатель обязан в течение 15 календарных дней со дня обращения работника:

или заключить с ним такой срочный или бессрочный трудовой договор;
или предоставить ему в письменной форме обоснованный ответ об отказе заключить такой трудовой договор.

При этом законодатель не дает никакого намека, какой отказ будет считаться обоснованным. По аналогии можно попытаться использовать положения ст. 22 КЗоТ, которые предусматривают, что необоснованным отказом в принятии на работу является отказ без каких-либо мотивов или по основаниям, не касающимся квалификации или профессиональных качеств работника, или по другим основаниям, не предусмотренным законом.

В случае отказа работодателя работник вправе повторно обращаться с соответствующим требованием не ранее чем через 90 дней со дня получения ответа работодателя. При этом Закон не ограничивает, сколько раз работник может использовать соответствующее право.

Ограничения по трудовым договорам с нефиксированным рабочим временем

Для работодателя количество трудовых договоров с нефиксированным рабочим временем у одного работодателя не может превышать 10 % от общего количества трудовых договоров. Для работодателей с 10 и менее работниками разрешается заключение 1 трудового договора с нефиксированным рабочим временем.

Закон предусматривает ответственность за превышение допустимого количества трудовых договоров с нефиксированным рабочим временем ИЛИ ведение недостоверного учета рабочего времени работника, работающего по трудовому договору с нефиксированным рабочим временем, касательно фактически выполняемой им работы в виде штрафа в трехкратном размере минимальной заработной платы (в настоящее время – 19 500 грн) за каждого работника, касательно которого совершено нарушение.

Работник не имеет ограничений по трудоустройству в случае заключения трудового договора с нефиксированным рабочим временем. Поэтому работник может работать по совместительству как по нескольким договорам с нефиксированным рабочим временем, так и одновременно по обычному трудовому договору и договору с нефиксированным рабочим временем. Напоминаем, что ч. 2 ст. 21 КЗоТ позволяет ограничивать работу по совместительству с согласия работника и работодателя, однако пока не ясно, как эти положения будут соотноситься.

Обращаем Ваше внимание на то, что приведенный выше комментарий не является консультацией и предлагается в информационных целях. В конкретных ситуациях рекомендуется получение полной профессиональной консультации.