Аналітика

Після початку повномасштабного вторгнення і роботодавці, і працівники були вимушені пристосовуватися до нових реалій та шукати варіанти організації трудових відносин. Законодавцем були передбачені певні додаткові варіанти врегулювання трудових відносин у період воєнного стану, зокрема, було запроваджено механізм призупинення дії трудового договору, надано можливість оформлення безоплатних відпусток на період воєнного стану та додано нові підстави для звільнення.

Однак ці зміни не вирішували всіх проблем, з якими зіштовхувались роботодавці на практиці. Проблемним залишалося звільнення або повідомлення про істотні зміни в умовах праці працівників, з якими був втрачений зв’язок. Наприклад, у своїх роз’ясненнях територіальне ГУ Держпраці Дніпропетровської області вказувало, що «роботодавець не може звільнити працівника за скороченням, якщо з цим працівником відсутній зв’язок, і немає можливості повідомити його про скорочення». Окрім того, у випадку відсутності зв’язку, працівники фактично отримували безстрокове право на оскарження, адже строк звернення до суду відраховується з дня вручення копії наказу про звільнення.

Однак 1 травня Верховна Рада ухвалила в другому читанні та в цілому Закон України «Про внесення змін до Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” щодо обміну інформацією та призупинення дії трудового договору» (законопроєкт 12255-1), спрямований на вирішення певних проблем у трудовому законодавстві в період воєнного стану. Цей Закон стосується двох основних питань – комунікація між працівниками та роботодавцем і призупинення дії трудового договору. Тож далі детальніше розглядаємо ці зміни.

1. Комунікація між працівником та роботодавцем

1.1

Насамперед звернемо увагу на те, що п. 2 Перехідних положень зобов’язує роботодавця та працівників протягом 60 календарних днів із дня набрання чинності цим Законом оновити свої контактні дані у певних випадках:

• роботодавці зобов’язані у разі розміщення неактуальної інформації в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань (далі – ЄДР) оновити відомості про своє місцезнаходження та інформацію про засоби комунікації для здійснення зв’язку з ними;
• роботодавці – фізичні особи, які не є підприємцями, зобов’язані у разі зміни інформації про їх адресу місцезнаходження (місця проживання) та/або інформації для здійснення зв’язку з ними надіслати таку інформацію на адресу місцезнаходження (місця проживання), адресу електронної пошти та/або за номером телефону працівника;
• працівники, які у період дії воєнного стану були відсутні на роботі протягом 90 календарних днів поспіль ТА/АБО робочі місця яких розташовані на тимчасово окупованих територіях відповідно до їх переліку, затвердженого центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізує державну політику у сфері реінтеграції тимчасово окупованих територій України, зобов’язані надіслати роботодавцю актуальну інформацію про засоби комунікації з ними, адресу місцезнаходження (місця проживання), адресу електронної пошти та номери телефонів.

Тут варто звернути увагу, що відсутніми на роботі є також працівники, з якими призупинено дію трудового договору, працівники в прогулі, у відпустках та у період тимчасової непрацездатності. Тобто всі працівники, які не виконують роботу протягом 90 днів.

1.2

Стаття 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» доповнюється обов’язком сторін трудового договору постійно (у тому числі під час призупинення дії трудового договору) забезпечувати можливість комунікації з нею та невідкладно (у строк не більше ніж 10 календарних днів) інформувати іншу сторону про зміну своїх контактних даних, зокрема: адреси місцезнаходження (місця проживання), адреси електронної пошти (за наявності), номерів телефону тощо. Виконання цього обов’язку забезпечується:

• роботодавцем – шляхом внесення відповідних змін до відомостей в ЄДР;
• роботодавцем – фізичною особою, яка не є підприємцем, – шляхом надсилання інформації на адресу місцезнаходження (місця проживання), адресу електронної пошти та/або за номером телефону працівника;
• працівником – шляхом надсилання інформації на адресу місцезнаходження роботодавця або адресу електронної пошти роботодавця, зазначені в ЄДР. У разі відсутності у працівника можливості надіслати інформацію засобами поштового зв’язку та/або технічними засобами електронних комунікацій роботодавець може бути повідомлений з використанням засобів телефонного зв’язку шляхом надсилання текстового повідомлення на офіційний номер телефону роботодавця.

Якщо одна сторона трудового договору не виконує відповідний обов’язок, то інша сторона трудового договору здійснює комунікацію за останніми відомими їй поштовою/електронною адресою або номером телефону і це вважається належним повідомленням.

Таке нововведення значно полегшує встановлені правила, адже низка проблем була пов’язана саме з тим, що працівник переїхав і не повідомив актуальні контактні дані роботодавцю. Відповідно роботодавець не міг надіслати жодне передбачене законодавством повідомлення, наприклад, повідомлення про зміну умов праці, про відновлення дії трудового договору чи документи про звільнення. А оскільки повідомлення не було отримано, то виконання роботодавцем свого обов’язку та всі його подальші дії могли успішно оспорюватись працівником в суді.

1.3

Ще одне нове положення законопроєкту передбачає, що у разі відсутності поштового зв’язку та/або технічних засобів електронних комунікацій за останніми відомими контактними даними визначена законодавством вимога щодо повідомлення такої сторони про виникнення та/або припинення трудових прав та обов’язків та/або про припинення/розірвання трудового договору не застосовується.

Після першого прочитання здається, що якщо з працівником немає зв’язку, то роботодавець може просто не здійснювати повідомлення. Однак розгляньмо детальніше, що може означати «відсутність поштового зв’язку та/або технічних засобів електронних комунікацій».

Відповідно до Закону України «Про поштовий зв’язок» «послуги поштового зв’язку – діяльність оператора поштового зв’язку з приймання, обробки, перевезення та доставки (вручення) поштових відправлень, у тому числі шляхом надання кур’єрських послуг, визначених цим Законом, виконання доручень користувачів щодо поштових переказів, спрямована на задоволення потреб користувачів»¹. На нашу думку, відсутність поштового зв’язку за останніми відомими контактними даними має трактуватися як відсутність поштового відділення у відповідному населеному пункті, зокрема у зв’язку з тимчасовою окупацією (відсутнє поштове відділення = відсутній поштовий зв’язок).

Щодо «відсутності технічних засобів електронних комунікацій», то Законом України «Про електронні комунікації» передбачено, що технічні засоби електронних комунікацій – це «обладнання, у тому числі із встановленим програмним забезпеченням, станційні та лінійні споруди, призначені для організації електронних комунікаційних мереж». Відповідно відсутність технічних засобів електронних комунікацій означає не тільки фізичну відсутність засобів зв’язку (телефон, комп’ютер чи інші технічні засоби) у працівника, а й також відсутність мобільного покриття чи інтернету, що забезпечують зв’язок тощо.

Отже, у випадку відсутності зв’язку, інша сторона трудового договору може не здійснювати повідомлення, передбачене законодавством. Однак може мати місце потенційно конфліктна ситуація, яка може завершитися судовим спором. Відповідно сторони мають вжити заходів для уникнення ризиків, а саме подбати про докази відсутності поштового зв’язку та/або технічних засобів електронних комунікацій. І насправді це питання може бути досить проблемним. Чи достатньо буде роздруківки з Укрпошти про припинення роботи відділення у відповідному регіоні/населеному пункті? А якщо там працює Нова Пошта або інша служба доставки, чи варто надсилати повідомлення? Чи варто направляти до мобільного оператора запит щодо його роботи на певній території? А якщо немає впевненості, залишився працівник на окупованій території чи виїхав? У цьому питанні може бути багато нюансів, які можуть ускладнити доведення відсутності поштового зв’язку та/або технічних засобів електронних комунікацій.

На нашу думку, краще все ж таки здійснити спробу повідомлення іншої сторони та отримати однозначні докази:

• якщо буде направлене повідомлення поштовим відправленням – отримаєте повернення листа та повідомлення про вручення із відповідною відміткою;
• якщо буде направлене повідомлення електронною поштою – можна налаштувати сповіщення про прочитання або скористатися спеціальними розширеннями/додатками;
• якщо буде дзвінок на мобільний телефон – варто зробити аудіо- чи відеозапис спроби дзвінка та скласти акт, який буде підписаний декількома свідками.

Отримані докази дадуть можливість роботодавцю підтвердити факт відсутності поштового зв’язку та/або технічних засобів електронних комунікацій та послатися на відсутність обов’язку здійснювати подальше повідомлення, передбачене законодавством.

2. Призупинення та відновлення дії трудових договорів

2.1

Насамперед було врегульовано питання здійснення працівнику виплат у період призупинення дії трудового договору та чітко вказано, що роботодавець не зобов’язаний виплачувати працівнику заробітну плату, здійснювати гарантійні та компенсаційні виплати (крім сум, які належали такому працівнику на день призупинення дії трудового договору) і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і трудовим договором (у тому числі надавати, оплачувати та компенсувати будь-які відпустки, дні відпочинку, допомогу по тимчасовій непрацездатності, подавати відповідні заяви-розрахунки, передбачені законодавством про загальнообов’язкове державне соціальне страхування).

2.2

Інша новація – строк призупинення дії трудового договору обмежено 90 календарними днями під час дії воєнного стану, але передбачена можливість за згодою сторін продовжити цей строк, проте не більше ніж до дня припинення або скасування воєнного стану.

Оскільки норма передбачає наявність згоди сторін для продовження строку призупинення дії трудового договору, ми б рекомендували оформити таку згоду письмово. Найбезпечнішим варіантом буде мати заяву працівника та відповідний наказ роботодавця.

Закон містить імперативну норму, відповідно до якої наказ про призупинення дії трудового договору втрачає чинність наступного дня після закінчення 90-денного строку, крім випадку його продовження за домовленістю сторін.

Зауважимо, що норми про 90-денний строк та автоматичне відновлення дії договору вводяться в дію через 9 місяців із дня набрання чинності цим Законом. Здається, що таким чином законодавець надає можливість роботодавцям та працівникам самостійно врегулювати питання призупинення та вирішити, чи дійсно трудові відносини ще актуальні та потребують продовження. Водночас варто відмітити слабку юридичну техніку, що не дозволяє з тексту Закону зрозуміти, як мають обраховуватися 90 днів. На нашу думку, оскільки норма про 90 днів буде введена в дію через 9 місяців, то саме з того моменту має відраховуватися відповідний строк. Схожа ситуація була із розрахунком 4 місяців відсутності працівника на роботі – суди зайняли позицію, що строк відсутності працівника до запровадження цієї підстави для звільнення не має враховуватися.

Новим Законом також збільшено строк до 14 календарних днів, протягом якого працівника має бути повідомлено про відновлення дії трудового договору та про необхідність стати до роботи (раніше було 10 календарних днів).

2.3

Закон передбачає, що у разі неможливості виконання сторонами трудового договору, дію якого було відновлено, цей трудовий договір припиняється з підстав, визначених законом. Фактично ця норма не встановлює жодної нової підстави для звільнення і сторонами має бути використана будь-яка підстава, передбачена законом. Водночас таке формулювання натякає на те, що призупинення дії трудового договору – це тимчасовий захід. Якщо дію договору відновлено, але продовжувати роботу неможливо, то сторони мають відобразити реальний стан трудових відносин, зокрема припинити трудові відносини.

3. Заборона звільнення через прогул

У статтю 5 Закону включено заборону у період дії воєнного стану звільняти за прогул працівника, робоче місце якого розташоване на територіях активних бойових дій². При цьому уточнено, що час відсутності на роботі такого працівника не підлягає оплаті та не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку. Прийняття такого положення відповідає вже сформованій судовій практиці, за якою активні бойові дії визначались судом поважною причиною для неявки на робоче місце³.

Хочемо зауважити, що прийнятий Закон не забороняє звільняти працівників на території активних бойових дій з інших, передбачених законом підстав, наприклад, за угодою сторін чи у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Звертаємо Вашу увагу на те, що наведений вище коментар не є консультацією і пропонується з інформаційною метою. В конкретних ситуаціях рекомендується отримання повної фахової консультації.

Примітки:

¹Наразі законодавство України не містить визначення «поштового зв’язку». Відповідно до Закону України «Про поштовий зв’язок» № 2759-III, який втратив чинність, поштовий зв’язок – приймання, обробка, перевезення та доставка (вручення) поштових відправлень, виконання доручень користувачів щодо поштових переказів, банківських операцій.

²Нагадаємо, що перелік територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією, затверджено Наказом Міністерства розвитку громад та територій України від 28 лютого 2025 року № 376.

³Наприклад, Постанова Верховного Суду від 26 грудня 2023 року у справі № 591/6947/22, доступно в ЄДРСР за посиланням.

З повагою,

© WTS Consulting LLC, 2025

Прокоментувати