+ Слово має бути в результатах пошуку. - Видалення слова з результатів пошуку. * Слово починається/закінчується на текст перед/після символу. ""Пошук слів у складі фрази.

 

МОБІНГ ПО-УКРАЇНСЬКИ: ЦЬКУВАННЯ ПРАЦІВНИКА ЧИ РОБОТОДАВЦЯ?

автори: Олександр Шемяткін, Ярослава Івасюк, Ірина Гочачко

23 грудня, 2022 Ексклюзив

Нещодавно Верховна Рада України прийняла пакет законів щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню) працівників. Закон України № 2759 (набув чинності 11.12.2022 року) доповнює Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП) положеннями про мобінг. Закон № 2806 (набрав чинності 23.11.2022 року) встановлює адміністративну відповідальність за мобінг.


Нові закони містять низку норм, які можна тлумачити двозначно та використовувати недобросовісно. Тому навряд чи можна назвати прийняті зміни вдалими. Не применшуючи важливість врегулювання питань, пов’язаних із мобінгом, на рівні законодавства загалом, далі у цій статті ми зупинимось на описі ризиків саме для роботодавців, які виникають з огляду на прийняті закони.


ПОНЯТТЯ МОБІНГУ ТА ЙОГО ФОРМИ


Відтепер КЗпП міститиме наступне визначення поняття «мобінг» (ч. 1 ст. 2-2 КЗпП):


«Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність».


Положення закону № 2759 також деталізують форми психологічного та економічного тиску, що тлумачаться як мобінг (ч. 2 ст. 2-2 КЗпП):


  • створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

  • безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

  • нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;

  • нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

  • безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

  • необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.


ДИРЕКТИВА ЄС


У пояснювальній записці до законопроєкту, за яким був прийнятий Закон України № 2759, було зазначено про те, що законопроєкт покликаний привести норми українського законодавства у відповідність до європейського законодавства та забезпечити захист від дискримінації і психологічного тиску у трудовому колективі. При цьому законодавець виокремив Європейську соціальну хартію та Директиву Європейського Союзу від 27.10.2000 року № 2000/78/ЄС (про встановлення загальних рамок для однакового ставлення у сфері зайнятості та професійної діяльності).


Зазначимо, що ні Директива, ні Європейська хартія прямо не говорять про мобінг чи цькування.


Директива визначає, що однією із форм дискримінації є утиск, якщо метою або наслідком небажаної поведінки, пов’язаної з будь-якою з ознак, зазначених у ст. 1 , є приниження гідності особи та створення напруженої, ворожої, зневажливої, принизливої або образливої атмосфери.


Європейська соціальна хартія (ст. 26) передбачає право на гідне ставлення на роботі, відповідно до якої сторони зобов’язуються «поглиблювати поінформованість, поширювати інформацію про систематичні непорядні або явно негативні та образливі дії щодо окремих працівників на робочому місці або у зв’язку з виконанням роботи, сприяти запобіганню таким діям і вживати всіх відповідних заходів для захисту працівників від такої поведінки».


Впроваджені ж в Україні норми про мобінг є набагато ширшими, порівнюючи з Директивою ЄС та Європейською соціальною хартією. У той час як законодавство ЄС говорить про право працівників на гідне ставлення на роботі та обов’язок роботодавця запобігати порушенням такого права, то впроваджені в Україні норми зарегульовують поняття мобінгу та форми його прояву. А тому складно погодитись з тим, що метою запроваджених змін дійсно була гармонізація українського законодавства із законодавством ЄС.


РИЗИКОВІ СИТУАЦІЇ


Деякі форми «тиску на працівника» (а саме, формулювання, які обрав законодавець) не є такими однозначними та при великому бажанні працівник/Держпраці зможе підвести під мобінг навіть цілком правомірні дії роботодавця, наприклад:


  1. різний розмір заробітних плат у працівників однакової кваліфікації;

  2. невиплата річної премії через відсутність коштів;

  3. направлення за рахунок роботодавця на навчання лише одного працівника;

  4. відсторонення працівника (навіть із повним збереженням заробітної плати) під час проведення дисциплінарного розслідування;

  5. проведення робочої наради, на якій вирішуються питання щодо роботи працівника, без присутності самого працівника;

  6. ненадання працівнику нового ноутбука замість пошкодженого або надання «слабкого» ноутбука, з огляду на відсутність коштів;

  7. закриття офісу без належного документального оформлення;

  8. надання більше робочих завдань працівнику з більшим досвідом або більшою заробітною платою;

  9. заборона на звільнення працівника, який звернувся до Держпраці або суду з метою визнання мобінгу.


Детально про ці ризики та наші рекомендації щодо запобігання настанню негативних наслідків у відповідному розділі нижче.


ПЕРЕВІРКА ДЕРЖПРАЦІ


Окремо варто звернути увагу на способи захисту. Насамперед працівник може звернутися до Держпраці. Однією з підстав проведення позапланових перевірок Держпраці є звернення працівника про порушення стосовно нього законодавства про працю.


Якщо Держпраці виявить факт мобінгу внаслідок перевірки, то буде складено адміністративний протокол за ст. 173-5 КУпАП, який потім буде направлено в суд для розгляду:


«Вчинення мобінгу (цькування) працівника –


тягне за собою накладення штрафу на громадян від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від двадцяти до тридцяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до сорока годин.


Діяння, передбачене частиною першою цієї статті, вчинене групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення, –


тягне за собою накладення штрафу на громадян від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до п’ятдесяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від двохсот до чотирьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від сорока до шістдесяти годин».


Треба звернути увагу на те, що 1 постраждалий = 1 адміністративний протокол. Тобто, наприклад, у випадку систематичної невиплати премій усьому персоналу, можна очікувати притягнення до адміністративної відповідальності у розрізі кожного працівника окремо. Якщо ж притягнення до відповідальності буде відбуватися у різний час, у такому випадку вже буде можливим застосування санкції, передбаченої за мобінг особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення.


Варто враховувати, що рішення суду у такій справі буде преюдиціальним для подальшого спору за позовом працівника, наприклад, у справі про відшкодування моральної шкоди.


Не виключаємо, що на роботодавця за допущення мобінгу на робочому місці або бездіяльність щодо його припинення може бути покладено штраф за порушення інших вимог законодавства про працю (ст. 265 КЗпП) у розмірі мінімальної заробітної плати.


Не забуваймо, що під час перевірки Держпраці полюбляє виявляти й інші порушення трудового законодавства.


Водночас нагадаємо, що на період дії воєнного стану діє частковий мораторій на перевірки Держпраці. Станом на дату написання цього матеріалу, здійснення позапланових перевірок за заявою працівника дозволено виключно щодо наступних питань:


  • додержання вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»;

  • виявлення неоформлених трудових відносин;

  • законність припинення трудових договорів.


Тобто питання вчинення мобінгу не входить до кола питань, які можуть бути перевірені у період дії воєнного стану. Проте ми все ж таки не можемо повністю виключити спроби Держпраці провести відповідну перевірку, незважаючи на мораторій, але у такому випадку це буде вихід за межі наданих законом повноважень, що порушує ст. 19 Конституції України.


СУДОВИЙ СПОСІБ ЗАХИСТУ


Незалежно від того, чи було звернення до Держпраці, працівник вправі звернутися до суду для встановлення факту мобінгу, його усунення та відшкодування завданої шкоди.


Впроваджені норми (ст. 237-1 КЗпП) передбачають, що:


«Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя».


Статтю 173 КЗпП також було доповнено частиною такого змісту:


«У разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування».


Таким чином, відшкодуванню може підлягати як моральна шкода, так і шкода, завдана здоров’ю.


Однак варто звернути увагу на те, що нові норми сформульовані таким способом, що відшкодування шкоди відбувається, якщо факт мобінгу підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили. Тобто нові норми ставлять під сумнів можливість працівника в межах одного позову заявляти вимоги і щодо встановлення факту мобінгу, і щодо відшкодування шкоди, адже навіть якщо факт мобінгу буде встановлено судом, то рішення, що набуло законної сили на момент розгляду справи (що стається після апеляції), ще не буде. У випадку наявності судового рішення про притягнення посадової особи роботодавця до адміністративної відповідальності за мобінг (за ст. 173-5 КУпАП) такої проблеми, імовірніше, не буде існувати.


Як буде вирішуватися ця колізія на практиці – поки що незрозуміло (з огляду на наявні загальні правила компенсації моральної шкоди або шкоди здоров’ю), але навряд чи працівників будуть змушувати двічі йти до суду. Суд також може підтримати такий підхід з огляду на принцип процесуальної економії, що спрямований на пришвидшення розгляду справи (вирішення спору) та зменшення судових витрат.


Також необхідно розуміти, що теоретично працівник може подати позов і після припинення трудових відносин, в якому заявити позовну вимогу – зміна підстави звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП, що передбачає звільнення за власним бажанням, якщо роботодавець чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, яке набрало законної сили. Звільнення на такій підставі передбачає виплату вихідної допомоги у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку. Тож справжньою метою подачі позову може бути саме виплата вихідної допомоги, адже компенсація за шкоду (у тому числі моральну), як правило, призначається судом у незначному розмірі. Однак у такій категорії справ роботодавці зможуть апелювати до того, що на момент звільнення працівника ще не існувало рішення, яким підтверджено факт мобінгу, а отже, зміна підстави звільнення буде неправомірною.


ДЕТАЛЬНИЙ ОПИС РИЗИКІВ ТА НАШІ РЕКОМЕНДАЦІЇ


Далі ми більш розгорнуто наводимо приклади цілком реальних (правомірних) ситуацій, які можуть тлумачитись як мобінг зі сторони роботодавця, та відповідні рекомендації.


  1. Різний розмір заробітних плат у працівників однакової кваліфікації


...

 

Повний текст статті доступний лише передплатникам сайту.

Перегляди 355

МАТЕРІАЛИ ПО ТЕМІ

Зміни у порядку бронювання працівників 14 листопада, 2022    413

Зміни у правилах працевлаштування іноземців: Закон 2623 03 листопада, 2022    304

Новий підхід до регулювання трудових відносин у договірному порядку 22 серпня, 2022    455

Робота з нефіксованим робочим часом: які правила? 17 серпня, 2022    556

Продовження трудової реформи під час воєнного стану: законопроект № 7251 (частина 2) 18 липня, 2022    572

Продовження трудової реформи під час воєнного стану: законопроект № 7251 (частина 1) 13 липня, 2022    3825

Новий Закон щодо посилення захисту прав працівників: що змінилося? 15 червня, 2022    661

Кадрове діловодство у період війни 19 травня, 2022    1363

Чи є у роботодавця обов’язок зберігати за добровольцем територіальної оборони його місце роботи та середній заробіток? 27 квітня, 2022    1227

Обов’язки роботодавця при мобілізації працівників 06 квітня, 2022    1594

Щодо бронювання військовозобов’язаних працівників у період воєнного стану 28 березня, 2022    52808

Зміни у трудовому законодавстві: як обмежили права працівників та чи допоможе це роботодавцям? 24 березня, 2022    2042

Прокоментувати