Аналитика

Недавно Верховная Рада Украины приняла пакет законов по предотвращению и противодействию моббингу (травле) работников. Закон Украины № 2759 (вступил в силу 11.12.2022 года) дополняет Кодекс законов о труде Украины (далее – КзоТ) положениями о моббинге. Закон № 2806 (вступил в силу 23.11.2022 года) устанавливает административную ответственность за моббинг.

Новые законы содержат ряд норм, которые можно толковать двусмысленно и использовать недобросовестно. Поэтому вряд ли можно назвать принятые изменения удачными. Не уменьшая важность урегулирования вопросов, связанных с моббингом, на уровне законодательства в целом, далее в этой статье мы остановимся на описании рисков именно для работодателей, возникающих с учетом принятых законов.

ПОНЯТИЕ МОБИНГА И ЕГО ФОРМЫ

Отныне КЗоТ будет содержать следующее определение понятия «моббинг» (ч. 1 ст. 2-2 КЗоТ):

«Моббинг (травля) – систематические (повторяющиеся) длительные умышленные действия или бездействие работодателя, отдельных работников или группы работников трудового коллектива, которые направлены на унижение чести и достоинства работника, его деловой репутации, в том числе с целью приобретения, изменения или прекращения им трудовых прав и обязанностей, которые проявляются в форме психологического и/или экономического давления, в частности с применением средств электронных коммуникаций, создания в отношении работника напряженной, враждебной, оскорбительной атмосферы, в том числе заставляющей его недооценивать свою профессиональную пригодность».

Положения закона № 2759 также детализируют формы психологического и экономического давления, которые трактуются как моббинг (ч. 2 ст. 2-2 КЗоТ):

• создание по отношению к работнику напряженной, враждебной, оскорбительной атмосферы (угрозы, высмеивание, клевета, пренебрежительные замечания, поведение угрожающего, устрашающего, унизительного характера и другие способы выведения работника из психологического равновесия);


• безосновательное негативное выделение работника из коллектива или его изоляция (неприглашение на встречи и совещания, в которых работник, в соответствии с локальными нормативными актами и организационно-распорядительными актами, должен участвовать, препятствование исполнению ним своей трудовой функции, недопущение работника на рабочее место, перенесение рабочего места в неприспособленные для этого вида работы места);


• неравенство возможностей для обучения и карьерного роста;


• неравная оплата за труд равной ценности, который выполняется работниками одинаковой квалификации;


• безосновательное лишение работника части выплат (премий, бонусов и других поощрений);


• необоснованное неравномерное распределение работодателем нагрузки и заданий между работниками с одинаковой квалификацией и продуктивностью труда, которые выполняют равноценную работу.

ДИРЕКТИВА ЕС

В пояснительной записке к законопроекту, согласно которому был принят Закон Украины № 2759, было указано о том, что законопроект призван привести нормы украинского законодательства в соответствие с европейским законодательством и обеспечить защиту от дискриминации и психологического давления в трудовом коллективе. При этом законодатель выделил Европейскую социальную хартию и Директиву Европейского Союза от 27.10.2000 года № 2000/78/ЕС (об установлении общих рамок для одинакового отношения в сфере занятости и профессиональной деятельности).

Отметим, что ни Директива, ни Европейская хартия прямо не говорят о моббинге или травле.

Директива определяет, что одной из форм дискриминации является притеснение, если целью или следствием нежелательного поведения, связанного с любым из признаков, указанных в ст. 1 , есть унижение достоинства личности и создание напряженной, враждебной, пренебрежительной, унизительной или оскорбительной атмосферы.

Европейская социальная хартия (ст. 26) предусматривает право на достойное отношение на работе, согласно которой стороны обязуются «углублять осведомленность, распространять информацию о систематических непорядочных или явно негативных и оскорбительных действиях в отношении отдельных работников на рабочем месте или в связи с выполнением работы, способствовать предотвращению таких действий и принимать все соответствующие меры для защиты работников от такого поведения»

Внедренные же в Украине нормы о моббинге намного шире, сравнительно с Директивой ЕС и Европейской социальной хартией. В то время как законодательство ЕС говорит о праве работников на достойное отношение на работе и обязанность работодателя предотвращать нарушения такого права, внедренные в Украине нормы «зарегулировывают» понятие моббинга и формы его проявления. А потому сложно согласиться с тем, что целью введенных изменений действительно была гармонизация украинского законодательства с законодательством ЕС.

РИСКОВАННЫЕ СИТУАЦИИ

Некоторые формы «давления на работника» (а именно формулировки, которые выбрал законодатель) не столь однозначны и при большом желании работник/Гоструда сможет подвести под моббинг даже вполне правомерные действия работодателя, например:

1. разный размер заработных плат работников одинаковой квалификации;


2. невыплата годовой премии в связи с отсутствием средств;


3. направление за счет работодателя на обучение только одного работника;


4. отстранение работника (даже с полным сохранением заработной платы) во время проведения дисциплинарного расследования;


5. проведение рабочего совещания, на котором решаются вопросы касательно работы работника, без присутствия самого работника;


6. непредоставление работнику нового ноутбука вместо поврежденного или предоставление «слабого» ноутбука, учитывая отсутствие средств;


7. закрытие офиса без должного документального оформления;


8. предоставление больше рабочих задач работнику с большим опытом или большей заработной платой;


9. запрет на увольнение работника, обратившегося в Гоструда или суд с целью признания моббинга.

Подробно об этих рисках и наших рекомендациях по предотвращению наступления негативных последствий в соответствующем разделе ниже.

ПРОВЕРКА ГОСТРУДА

Отдельно следует обратить внимание на способы защиты. В первую очередь работник может обратиться в Гоструда. Одним из оснований проведения внеплановых проверок Гоструда является обращение работника о нарушении законодательства о труде.

Если Гоструда выявит факт моббинга в результате проверки, будет составлен административный протокол по ст. 173-5 КУоАП, который после будет направлен в суд для рассмотрения:

«Совершение моббинга (травли) работника –

влечет наложение штрафа на граждан от пятидесяти до ста необлагаемых налогом минимумов доходов граждан или общественные работы на срок от двадцати до тридцати часов и наложение штрафа на физических лиц – предпринимателей, использующих наемный труд, должностных лиц – от ста до двухсот необлагаемых налогом минимумов доходов граждан или общественные работы на срок от тридцати до сорока часов.

Деяние, предусмотренное частью первой настоящей статьи, совершенное группой лиц или лицом, которое в течение года было подвергнуто административному взысканию за такое же нарушение, –

влечет наложение штрафа на граждан от ста до двухсот необлагаемых налогом минимумов доходов граждан или общественные работы на срок от тридцати до пятидесяти часов и наложение штрафа на физических лиц – предпринимателей, использующих наемный труд, должностных лиц – от двухсот до четырехсот необлагаемых налогом минимумов доходов граждан или общественные работы сроком от сорока до шестидесяти часов».

Следует обратить внимание на то, что 1 пострадавший = 1 административный протокол. То есть, например, в случае систематической невыплаты премий всему персоналу можно ожидать привлечения к административной ответственности в разрезе каждого работника отдельно. Если же привлечение к ответственности будет происходить в разное время, в таком случае уже будет возможным применение санкции, предусмотренной за моббинг лицом, которое в течение года было подвергнуто административному взысканию за такое же нарушение.

Стоит учитывать, что решение суда в таком деле будет преюдициальным для дальнейшего спора по иску работника, например, в деле о возмещении морального вреда.

Не исключено, что на работодателя за допущение моббинга на рабочем месте или бездействие касательно его прекращения может быть возложен штраф за нарушение других требований законодательства о труде (ст. 265 КЗоТ) в размере минимальной заработной платы.

Не стоит забывать, что во время проверки Гоструда любит выявлять и другие нарушения трудового законодательства.

В то же время напомним, что на период действия военного положения действует частичный мораторий на проверки Гоструда. По состоянию на дату написания этого материала осуществление внеплановых проверок по заявлению работника разрешено исключительно относительно следующих вопросов:

• соблюдение требований Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения»;


• выявление неоформленных трудовых отношений;


• законность прекращения трудовых договоров.

То есть вопрос осуществления моббинга не входит в круг вопросов, которые могут проверяться в период действия военного положения. Однако мы все же не можем полностью исключить попытки Гоструда провести соответствующую проверку, несмотря на мораторий, но в таком случае это будет выход за пределы предоставленных законом полномочий, что нарушает ст. 19 Конституции Украины.

СУДЕБНЫЙ СПОСОБ ЗАЩИТЫ

Независимо от того, было ли обращение к Гоструда, работник имеет право обратиться в суд для установления факта моббинга, его устранения и возмещения морального вреда.

Введенные нормы (ст. 237-1 КЗоТ) предусматривают, что:

«Возмещение работодателем морального вреда работнику производится в случае, если нарушения его законных прав, в том числе вследствие дискриминации, моббинга (травли), факт которого подтвержден вступившим в законную силу судебным решением, привели к моральным страданиям, потере нормальных жизненных связей и требуют от него дополнительных усилий по организации своей жизни».

Статья 173 КЗоТ также была дополнена частью следующего содержания:

«В случае причинения вреда здоровью работника, причиной которого стал моббинг (травля), факт которого подтвержден вступившим в законную силу судебным решением, причиненный ущерб возмещается в размере понесенных расходов на лечение».

Таким образом, возмещению может подлежать как моральный вред, так и вред, причиненный здоровью.

Однако следует обратить внимание на то, что новые нормы сформулированы таким образом, что возмещение вреда происходит, если факт моббинга подтвержден вступившим в законную силу судебным решением. То есть новые нормы ставят под сомнение возможность работника в пределах одного иска заявлять требования и по установлению факта моббинга, и по возмещению ущерба, ведь даже если факт моббинга будет установлен судом, то решения, вступившего в законную силу на момент рассмотрения дела (что происходит после апелляции), еще не будет. В случае наличия судебного решения о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности за моббинг (по ст. 173-5 КУоАП) такой проблемы, вероятнее, не будет.

Как будет решаться эта коллизия на практике – пока неясно (с учетом существующих общих правил компенсации морального вреда или вреда здоровью), но вряд ли работников будут заставлять дважды идти в суд. Суд также может поддержать такой подход с учетом принципа процессуальной экономии, который направлен на ускорение рассмотрения дела (решения спора) и уменьшения судебных издержек.

Также необходимо понимать, что теоретически работник может подать иск и после прекращения трудовых отношений, в котором заявить исковое требование – изменение основания увольнения по ч. 3 ст. 38 КЗоТ, которое предусматривает увольнение по собственному желанию, если работодатель совершал моббинг (травлю) в отношении работника или не принимал меры по его прекращению, что подтверждено вступившим в законную силу судебным решением. Увольнение на таком основании предусматривает выплату выходного пособия в размере не менее трехмесячного среднего заработка. Настоящей целью подачи иска может быть именно выплата выходного пособия, ведь компенсация за ущерб (в том числе моральный), как правило, назначается судом в незначительном размере. Однако в такой категории дел работодатели смогут апеллировать к тому, что на момент увольнения работника еще не было решения, которым подтвержден факт моббинга, а соответственно изменение основания увольнения будет неправомерным.

ПОДРОБНОЕ ОПИСАНИЕ РИСКОВ И НАШИ РЕКОМЕНДАЦИИ

Далее мы более развернуто приводим примеры вполне реальных (правомерных) ситуаций, которые могут толковаться как моббинг со стороны работодателя и соответствующие рекомендации.

1. Разный размер заработных плат у работников одинаковой квалификации

...

Полный текст статьи доступен только подписчикам сайта.

Прокомментировать