+ Слово має бути в результатах пошуку. - Видалення слова з результатів пошуку. * Слово починається/закінчується на текст перед/після символу. ""Пошук слів у складі фрази.

 

Закінчення карантину: дії роботодавця

12 липня, 2023 Інформаційні листи

У травні 2023 року Всесвітня організація охорони здоров’я оголосила про закінчення пандемії COVID-19, а вже з 01 липня 2023 року карантин був відмінений в Україні (Постановою Кабінету Міністрів України від 27 червня 2023 року № 651 «Про відміну на всій території України карантину, встановленого з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2»).

У зв’язку з цим постає логічне питання, як відміна карантину впливає на трудові відносини і чи повинен  роботодавець додатково щось робити. Тож далі розглянемо основні моменти, на які варто звернути увагу роботодавцю.

Насамперед роботодавець має перевірити, чи був карантин «використаний» у контексті трудових відносин. Наприклад, чи було встановлено працівникам дистанційну роботу у зв’язку з карантином, чи надавалися працівникам відпустки без збереження заробітної плати, чи надавалися працівникам додаткові пільги.

Якщо роботодавець ніколи не використовував карантин як підставу для прийняття певних рішень у сфері трудових відносин, то в роботодавця й немає потреби зараз вчиняти якісь дії через закінчення карантину.  Якщо ж такі випадки були, то роботодавцю необхідно перевірити чи необхідно вчиняти якісь додаткові дії, пов’язанні із завершенням карантину.

  1. Дистанційна робота

Із початком карантину та спробою запобігти поширенню епідемії роботодавці шляхом видачі наказів почали переводити працівників на дистанційну роботу, хоча законодавством це не було врегульовано. Натомість майже через рік Верховна Рада України внесла положення про дистанційну роботу в Кодекс законів України про працю (далі – КЗпП).

Нова ст. 60-2 КЗпП запровадила правило, що у випадку дистанційної роботи має бути укладено письмовий трудовий договір про дистанційну роботу. Але оскільки роботодавці раніше уже запровадили режим дистанційної роботи без укладення письмових договорів, то законодавець пішов на поступки та зробив виключення:

«На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються».

Отже, існувало і продовжує існувати дві передумови для запровадження дистанційної роботи наказом (без укладення письмового трудового договору): загроза (і) поширення епідемії, пандемії, (іі) збройної агресії.

(і) Зазначимо, що у випадку з епідемією / пандемією дистанційна робота могла запроваджуватись лише на час відповідної загрози. З огляду на скасування карантину (тобто і припинення існування відповідної загрози), роботодавці мають укласти письмові трудові договори про дистанційну роботу зі своїми працівниками (якщо цього не було зроблено раніше), якщо дистанційний режим роботи був пов’язаний саме з COVID-19. Так, вимога щодо укладення договору про дистанційну роботу у письмовій формі передбачена п. 6-1 ч. 1 ст. 24 КЗпП.

(іі) У випадку зі збройною агресією норма була сформульована так, що дистанційна робота могла бути запроваджена у разі виникнення загрози збройної агресії. Строк, на який могла запроваджуватись дистанційна робота, законом встановлений не був. Незважаючи на те, що повномасштабне вторгнення вже відбулось (тобто наразі маємо не загрозу, а безпосередній факт збройної агресії), можна говорити про наявність підстав для запровадження дистанційного режиму наказом допоки триває період воєнного стану. На нашу думку, загроза збройної агресії (зокрема, її посилення) виникає зараз щоденно.

Незважаючи на це, по можливості, ми все ж таки рекомендуємо укласти з працівниками письмові трудові договори про дистанційну роботу з метою врегулювання питань комунікації з працівниками та узгодження альтернативних методів надсилання та ознайомлення з документами щодо трудових відносин.

  1. Відпустка без збереження заробітної плати

Трудовим законодавством передбачено обмеження тривалості відпустки без збереження заробітної плати – не більше 15  календарних днів на рік. Водночас термін перебування у цій відпустці на період карантину не включався у цей загальний термін. А тому деякі працівники брали довготривалу відпустку у зв’язку з карантином (насправді не завжди з огляду на карантин).

Насамперед потрібно перевірити, які терміни вказано у відповідних наказах про надання відпустки. Якщо в них містяться формулювання «до закінчення карантину» чи «до 01 липня», то роботодавець не зобов’язаний видавати додаткових наказів чи повідомлень про закінчення відпустки. Якщо ж у наказах було встановлено довший термін надання відпустки, то варто внести зміни у такі накази та повідомити працівників про це під підпис.

Якщо працівники не готові відновити роботу після закінчення карантину, то можливим є варіант надання відпустки у зв’язку з воєнним станом (ч. 3 та 4 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

  1. Надання додаткових пільг працівникам

У зв’язку з епідемією деякі роботодавці надавали працівникам додаткові пільги, наприклад, забезпечували працівників засобами індивідуального захисту (маски та антисептичні засоби) або відшкодовували працівникам вартість періодичних тестів. Якщо надання таких пільг було обґрунтовано саме карантином, то необхідно вносити зміни у відповідні політики / накази про запровадження таких пільг.

Звертаємо Вашу увагу на те, що наведений вище коментар не є консультацією і пропонується з інформаційною метою. В конкретних ситуаціях рекомендується отримання повної фахової консультації.

З повагою,

© WTS Consulting LLC, 2023

Перегляди 523

МАТЕРІАЛИ ПО ТЕМІ

Закон про відпустки та інші питання трудового законодавства: положення по-новому 15 січня, 2024    954

ТОП-7 аргументів у спорі з Фондом соціального захисту інвалідів 08 грудня, 2023    442

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПОРУШЕННЯ ПРАВИЛ ВІЙСЬКОВОГО ОБЛІКУ ТА ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ОБОРОНУ, МОБІЛІЗАЦІЙНУ ПІДГОТОВКУ ТА МОБІЛІЗАЦІЮ 19 вересня, 2023    2545

Інструкція дій при перевірках стану військового обліку 01 вересня, 2023    693

Інструкція дій при перевірках Державною службою з питань праці дотримання законодавства про працю 01 вересня, 2023    391

Норматив робочих місць для осіб з інвалідністю: чи мають дотримуватися відокремлені підрозділи іноземних юридичних осіб? 09 серпня, 2023    1268

Запровадження чергового податку-внеску на фонд оплати праці як демонстрація негараздів із працевлаштуванням осіб з інвалідністю 26 липня, 2023    3283

Призовний вік та бронювання призовників 12 липня, 2023    1449

Новий Закон про колективні угоди та договори 10 травня, 2023    1989

БРОНЮВАННЯ ВІЙСЬКОВОЗОБОВ’ЯЗАНИХ ПРАЦІВНИКІВ КРИТИЧНО ВАЖЛИВИХ ПІДПРИЄМСТВ 14 березня, 2023    1338

НОВИЙ ПОРЯДОК ВІЙСЬКОВОГО ОБЛІКУ: ЩО ПОТРІБНО ЗНАТИ РОБОТОДАВЦЮ 07 березня, 2023    6391

МОБІНГ ПО-УКРАЇНСЬКИ: ЦЬКУВАННЯ ПРАЦІВНИКА ЧИ РОБОТОДАВЦЯ? 23 грудня, 2022    2228

Прокоментувати