Аналітика

Легалізація оплати праці. Нове у регулюванні трудових відносин та відповідальності роботодавця

04 лютого, 2015 Інформаційні листи

1 січня 2015 року вступив у силу Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» від 28 грудня 2014 року (далі – «Закон»). Цим Законом була запроваджена низка змін до нормативно-правових актів, що регулюють сфери загальнообов’язкового державного соціального страхування, оплати праці, працевлаштування. Була запроваджена фінансова відповідальність для роботодавців.

Укладення трудового договору

З Кодексу законів про працю України (далі – «КЗпПУ») було виключено положення, відповідно до якого трудовий договір вважався укладеним і тоді, коли наказ не був виданий, але працівника фактично допущено до роботи. Закон вносить наступні зміни в процес укладення трудового договору з працівником:

«Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України»(зміни внесені до ст. 24 КЗпПУ).

Таким чином, відтепер обов’язковим є (1) видання наказу про прийняття на роботу; та (2) повідомлення податкової інспекції про прийняття працівника на роботу. Без цього працівник не може бути допущений до роботи.

Яким чином буде здійснюватися повідомлення податкової інспекції про прийняття працівника на роботу наразі невідомо, оскільки відповідного порядку Кабінету Міністрів України (далі – «КМУ») ще не існує. Хоча деякі роботодавці вже почали повідомляти податкові органи про прийняття нових працівників у довільній формі, на нашу думку, поки не вступить в силу відповідний порядок КМУ, роботодавці не зобов’язані цього роботи.

Формулювання змін можуть наштовхнути на думку, що була запроваджена обов’язкова письмова форма трудового договору. Більше того, у пояснювальній записці до законопроекту та під час обговорень відповідного законопроекту йшла мова про запровадження обов’язкової письмової форми трудового договору. Проте, оскільки відповідні зміни не були внесені до ст. 24 КЗпПУ (яка містить вичерпний перелік випадків, коли письмова форма трудового договору є обов’язковою), можливість укладення трудового договору в усній формі залишилась.

Був скасований обов’язок роботодавців – фізичних осіб-підприємців реєструвати трудові договори з найнятими працівниками в центрі зайнятості (стаття 24-1 КЗпПУ була видалена).

Трудові спори

До категорії трудових спорів, що підлягають безпосередньому розгляду в суді, були віднесені трудові спори за заявами працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи (зміни внесені до ст. 232 КЗпПУ).

Була також доповнена ст. 235 КЗпПУ. При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, суд одночасно з цим прийматиме рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді, без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.

Таким чином, можемо констатувати появу нової самостійної підстави для звернення працівника до суду. У разі не оформлення трудових відносин або оформлення працівника на умовах неповного робочого дня (коли це не відповідає дійсності) працівник зможе звернутися до суду з метою встановлення факту працевлаштування, у т.ч. на умовах повного робочого часу, та виплати йому середньої заробітної плати (навіть якщо роботодавець виплачував йому заробітну плату «в конверті»).

Зазначимо, що нововведення може ускладнити життя юридичним особам, які використовують послуги аутсорсиногових компаній, які здійснюють безпосереднє наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в інших роботодавців. Роботодавець-замовник аутсорсингових послуг не зобов’язаний укладати трудовий договір із працівником-безпосереднім виконавцем, який перебуває у штаті аутсорсингової компанії. Використовуючи вищезазначену новелу, несумлінний працівник аутсорсингової компанії може звернутись до суду, щоби зобов’язати роботодавця-замовника укласти з ним трудовий договір та виплатити йому додаткові кошти.

У зв’язку з вищезазначеним, звертаємо увагу на важливість належного оформлення відносин аутсорсингу, а також обліку робочого часу працівників, зокрема, тих, хто працює на умовах неповного робочого часу. Тільки у випадку наявності належної документації та системи ведення обліку робочого часу, роботодавець матиме можливість довести виконання працівником роботи на умовах аутсорсингу або неповного робочого часу, якщо несумлінний працівник звернеться до суду.

Окремо звернемо увагу на те, що відповідно до ст. 233 КЗпПУ, у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Оскільки трудові спори про оформлення трудових відносин тягнуть за собою прийняття судом рішення про виплату заробітної плати, теоретично вони можуть бути віднесені до категорій позовів, що не обмежені будь-яким строком звернення працівника до суду. Якщо судова практика піде саме таким шляхом, роботодавцю необхідно бути готовим до позову від будь-якого працівника, який будь-коли працював без офіційного працевлаштування (реальною причиною такого позову, наприклад, може стати необхідність доведення стажу для отримання пенсії).

Мобілізація

Була видалена норма, згідно з якою приписи ч. 1–3 ст. 49-2 КЗпПУ (персональне попередження за 2 місяці, переважне право на залишення на роботі, пропонування іншої роботи, інше) не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період. Фактично, ця норма протягом свого нетривалого існування застосовувалась тільки по відношенню до працівників військових частин (які переходили на штат військового часу), які могли скористатись цією нормою ще на початку мобілізації.

Нагадаємо, що Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення оборонно-мобілізаційних питань під час проведення мобілізації» була запроваджена додаткова гарантія для працівників, призваних на військову службу за призовом під час мобілізації. Для таких працівників на особливий період, але не більше одного року, зберігається їх місце роботи, посада і компенсується із бюджету їх середній заробіток. Виплата таких компенсацій із бюджету в межах середнього заробітку має проводитися за рахунок коштів Державного бюджету України в порядку, визначеному КМУ.

Закон вносить зміни, що зазначена норма застосовується у порядку та розмірах, встановлених КМУ, виходячи з наявних фінансових ресурсів державного і місцевого бюджетів та бюджетів фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування, згідно із Бюджетним Кодексом України та Законом України «Про Державний бюджет на 2015 рік».

Тут необхідно пояснити, що формулювання «виходячи з наявних фінансових ресурсів» на практиці означає не накопичення заборгованості держави перед роботодавцем, який наразі здійснює відповідні виплати мобілізованим працівникам. Кошти будуть компенсовані роботодавцю виключно в залежності від їх наявності у бюджеті. Необхідно бути готовим до того, що якщо такі кошти будуть відсутні, то і компенсація роботодавцю здійснюватися не буде.

Оформлення трудових книжок на стажистів

Роботодавців зобов’язали оформлювати трудові книжки на студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування. Строк оформлення трудової книжки для цієї категорії працівників – не пізніше 5 днів після початку проходження стажування (зміни внесені до ст. 48 КЗпП).

Нагадаємо, що відповідно до ч. 3 ст. 29 Закону України «Про зайнятість населення», якщо під час стажування студенти ВНЗ та учні ПТУ виконують професійні роботи, підприємство за всі роботи, виконані відповідно до наданих завдань, здійснює виплату їм заробітної плати. Така виплата, незважаючи на відсутність трудового договору між стажистом та підприємством, є базою для нарахування ЄСВ та оподатковується податком на доходи фізичних осіб.

Інші зміни

До КЗпПУ були внесені зміни з метою його узгодження із нормами Закону України «Про зайнятість населення». Положення, які вже були закріплені у зазначеному законі, були включені до КЗпПУ, а саме:

щодо повідомлення центру зайнятості про заплановане вивільнення працівників лише у випадку масового вивільнення;
щодо обов’язкової квоти 5 % на працевлаштування певних категорій (детальніше у нашому оглядовому листі «Новий Закон України «Про зайнятість населення»: зміни стосовно квотування робочих місць для громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню» від 23 січня 2013 року).

Водночас із КЗпПУ була видалена норма про обов’язкове бронювання на прийняття молоді на роботу i професійне навчання на виробництві (раніше ст. 196 КЗпП), яка, насправді, давно застаріла та не виконувалась роботодавцями.

Згідно зі ст. 250 КЗпПУ роботодавці зобов’язані відраховувати кошти первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективними договорами та угодами, але не менше ніж 0,3 % фонду оплати праці відповідно до Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Як і у випадку з додатковими гарантіями для мобілізованих працівників, було запроваджено правило, що ця норма застосовується у порядку та розмірах, встановлених Кабінетом Міністрів України, виходячи з наявних фінансових ресурсів державного і місцевого бюджетів та бюджетів фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування. Отже, для небюджетних підприємств обов’язок відраховувати кошти у зазначеному мінімальному розмірі зберігається, а для підприємств, що утримуються за рахунок бюджету, усе залежатиме він наявності коштів.

У Закон України «Про охорону праці» були внесені зміни, відповідно до яких на підприємствах, що утримуються за рахунок бюджету, розмір витрат на охорону праці встановлюється у колективному договорі з урахуванням фінансових можливостей підприємства, установи, організації (була видалена норма про мінімальний розмір таких витрат, який становив 0,2 % від фонду оплати праці). Водночас для небюджетних підприємств мінімальний розмір витрат на охорону праці (0,5 % від фонду оплати праці) залишився.

Вважаємо, що вищезазначені зміни ставлять працівників, які працюють у бюджетних підприємствах, у гірше становище у порівнянні з працівниками, які працюють у підприємствах приватного сектору, та порушують принцип рівності всіх суб’єктів права власності перед законом, закріплений ст. 13 Конституції України.

Адміністративна відповідальність

Встановлені нові види адміністративних правопорушень, що застосовуються до винних посадових осіб роботодавця та приватних підприємців (ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, далі – «КУпАП»)¹:

· фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), допуск до роботи іноземця або особи без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця, на умовах трудового договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства;

штраф від 500 до 1000 НМДГ² (від 8 500 до 17 000 грн). У разі повторного вчинення протягом року – штраф від 1000 до 2000 НМДГ (від 17 000 до 34 000 грн)

· повторне вчинення протягом року порушення встановлених термінів виплати зарплати, виплата її не в повному обсязі, а також інше повторне порушення законодавства про працю.

штраф від 100 до 300 НМДГ (від 1 700 до 5 100 грн)

Кримінальна відповідальність

Була змінена диспозиція та збільшені розміри штрафів за наступні злочини (ст. 172 Кримінального кодексу України, далі – «ККУ»):

· незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв’язку з повідомленням ним про порушення вимог Закону України “Про засади запобігання і протидії корупції” іншою особою, а також інше грубе порушення законодавства про працю;

2000 до 3000 НМДГ (від 34 000 до 51 000 грн)

· ті самі дії, якщо вони вчинені повторно, або щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда.

штраф від 3000 до 5000 НМДГ (від 51 000 до 85 000 грн)

Був збільшений розмір штрафів за наступні злочини (ст. 212-1 ККУ):

· умисне ухилення від сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування чи страхових внесків на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування, вчинене службовою особою підприємства, установи, організації незалежно від форми власності або особою, яка здійснює підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, чи будь-якою іншою особою, яка зобов’язана його сплачувати, якщо таке діяння призвело до фактичного ненадходження до фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування коштів у значних розмірах;	штраф від 1000 до 2000 НМДГ (від 17 000 до 34 000 грн)
· ті самі діяння, вчинені за попередньою змовою групою осіб, або якщо вони призвели до фактичного ненадходження до фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування коштів у великих розмірах;	штраф від 2000 до 3000 НМДГ (від 34 000 до 51 000 грн)
· вищезазначені діяння, вчинені особою, раніше судимою за ухилення від сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування чи страхових внесків на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування, або якщо вони призвели до фактичного ненадходження до фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування коштів в особливо великих розмірах.	штраф від 15000 до 25000 НМДГ (від 255 000 до 425 000 грн)

Фінансова відповідальність

У КЗпПУ була визначена фінансова відповідальність для юридичних осіб та приватних підприємців (ст. 265 КЗпПУ):

· фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту); · оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час; · виплата заробітної плати без нарахування та сплати ЄСВ та податків;	штраф у 30-кратному розмірі мінімальної заробітної плати (далі – «МЗП») за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (36 540 грн)³
· недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;	штраф у 10-кратному розмірі МЗП (12 180 грн)
· порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі;	штраф у 3-кратному розмірі МЗП (3 654 грн)
· порушення інших вимог трудового законодавства.	штраф у розмірі 1 мінімальної заробітної плати (1218 грн)

Відповідно до зміненої ст. 265 КЗпП України штрафи накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю (Державна інспекція України з питань праці), у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Штрафи Державна інспекція України з питань праці накладатиме в результаті проведення планової чи позапланової перевірки на підставі винесених постанов. Виконання цих постанов покладається на Державну виконавчу службу.

Звернемо також увагу і на те, що згідно з Законом Державна інспекція України з питань праці також має право видавати постанови про накладання штрафів без проведення перевірки на підставі рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час.

Зазначимо, що Закон не пройшов попереднього громадського обговорення, не був узгоджений зі сторонами соціального діалогу, як того вимагає Закон України «Про соціальний діалог в Україні» та Генеральна угода, не проходив антикорупційну експертизу. Вже зараз можна знайти багато критики щодо тих чи інших його приписів, які порушують ст. 22 Конституції України та звужують зміст та обсяг існуючих прав та свобод. Існує інформація, що найближчим часом планується відміна посилення фіскального та адміністративного тиску на бізнес, запровадженого Законом (відповідний законопроект був зареєстрований у Верховній Раді 29.01.15 р.). А, отже, слід очікувати, що деякі найбільш жорсткі фінансові санкції, привнесені Законом, будуть скасовані.

Звертаємо Вашу увагу на те, що наведений вище коментар не є консультацією і пропонується з інформаційною метою. В конкретних ситуаціях рекомендується отримання повної фахової консультації.

Примітки:

¹Адміністративні правопорушення, що стосуються єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та страхових внесків на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування будуть проаналізовані у наступних оглядових листах

²НМДГ (аббр.) – неоподатковуваний мінімум доходів громадян.

³Для розрахунку береться розмір мінімальної заробітної плати, чинний до 1 грудня 2015 року.

З повагою,

Перегляди 9073