Аналитика

Легализация оплаты труда. Новое в регулировании трудовых отношений и ответственности работодателя

04 февраля, 2015 Информационные письма

1 января 2015 года вступил в силу Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно реформирования общеобязательного государственного социального страхования и легализации фонда оплаты труда» от 28 декабря 2014 г. (далее – «Закон»). Этим Законом был внесен ряд изменений в нормативно-правовые акты, регулирующие сферы общеобязательного государственного социального страхования, оплаты труда, трудоустройства. Была введена финансовая ответственность для работодателей.

Заключение трудового договора

Из Кодекса законов о труде Украины (далее – «КЗоТ») было исключено положение, согласно которому трудовой договор считался заключенным даже тогда, когда приказ не был издан, но работник фактически был допущен к работе. Закон вносит следующие изменения в процесс заключения трудового договора с работником:

«Работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа, и уведомления центрального органа исполнительной власти по вопросам обеспечения формирования и реализации государственной политики по администрированию единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование о принятии работника на работу в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины» (изменения внесены в ст. 24 КЗоТ).

Таким образом, отныне обязательным является: (1) издание приказа о приеме на работу; и (2) уведомление налоговой инспекции о приеме работника на работу. Без этого работник не может быть допущен к работе.

Каким образом будет осуществляться уведомление налоговой инспекции о приеме работника на работу, пока неизвестно, поскольку соответствующего порядка Кабинета Министров Украины (далее – «КМУ») еще не существует. Хотя некоторые работодатели уже начали уведомлять налоговые органы о принятии новых работников в произвольной форме, по нашему мнению, пока не вступит в силу соответствующий порядок КМУ, работодатели не обязаны этого делать.

Формулировка изменений может натолкнуть на мысль, что была введена обязательная письменная форма трудового договора. Более того, в пояснительной записке к законопроекту и при обсуждении соответствующего законопроекта шла речь о введении обязательной письменной формы трудового договора. Однако, поскольку соответствующие изменения не были внесены в ст. 24 КЗоТ (которая содержит исчерпывающий перечень случаев, когда письменная форма трудового договора является обязательной), возможность заключения трудового договора в устной форме осталась.

Было отменено обязательство работодателей – физических лиц-предпринимателей регистрировать трудовые договоры с наемными работниками в центре занятости (статья 24-1 КЗоТ была удалена).

Трудовые споры

К категории трудовых споров, подлежащих непосредственному рассмотрению в суде, были отнесены трудовые споры по заявлениям работников об оформлении трудовых отношений в случае выполнения ими работы без заключения трудового договора и установления периода такой работы (изменения внесены в ст. 232 КЗоТ).

Была также дополнена ст. 235 КЗоТ. При вынесении решения об оформлении трудовых отношений с работником, который выполнял работу без заключения трудового договора, и установления периода такой работы или работы на условиях неполного рабочего времени, в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, суд одновременно с этим будет принимать решение о начислении и выплате такому работнику заработной платы в размере не ниже средней заработной платы в соответствии с видом экономической деятельности в регионе за соответствующий период, без учета фактически выплаченной заработной платы, о начислении и уплате в соответствии с законодательством налога на доходы физических лиц и суммы единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование за установленный период работы.

Таким образом, можем констатировать появление нового самостоятельного основания для обращения работника в суд. В случае оформления трудовых отношений или оформления работника на условиях неполного рабочего дня (если это не соответствует действительности), работник сможет обратиться в суд с целью установления факта трудоустройства, в т.ч. на условиях полного рабочего времени, и выплаты ему средней заработной платы (даже если работодатель выплачивал ему заработную плату «в конверте»).

Отметим, что нововведение может осложнить жизнь юридическим лицам, которые используют услуги аутсорсинговых компаний, осуществляющих непосредственный наем работников для дальнейшего выполнения ими работы у других работодателей. Работодатель-заказчик аутсорсинговых услуг не обязан заключать трудовой договор с работником-непосредственным исполнителем, находящимся в штате аутсорсинговой компании. Используя вышеуказанную новеллу, недобросовестный работник аутсорсинговой компании может обратиться в суд, чтобы обязать работодателя-заказчика заключить с ним трудовой договор и выплатить ему дополнительные средства.

В связи с вышеизложенным, обращаем внимание на важность надлежащего оформления отношений аутсорсинга, а также учета рабочего времени работников, в частности, тех, кто работает на условиях неполного рабочего времени. Только в случае наличия надлежащей документации и системы ведения учета рабочего времени, работодатель получит возможность доказать выполнение работником работы на условиях аутсорсинга или неполного рабочего времени, если недобросовестный работник обратится в суд.

Отдельно обратим внимание на то, что в соответствии со ст. 233 КЗоТ, в случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения срока. Поскольку трудовые споры об оформлении трудовых отношений влекут за собой принятие судом решения о выплате заработной платы, теоретически они могут быть отнесены к категории исков, которые не ограничены каким-либо сроком обращения работника в суд. Если судебная практика пойдет именно таким путем, работодателю необходимо быть готовым к иску от любого работника, который когда-либо работал без официального трудоустройства (реальной причиной такого иска, например, может стать необходимость доказательства стажа для получения пенсии).

Мобилизация

Была удалена норма, согласно которой предписания ч. 1–3 ст. 49-2 КЗоТ (персональное предупреждение за 2 месяца, преимущественное право остаться на работе, предложение другой работы, другое) не применяются к работникам, высвобождаемым в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий во время мобилизации, на особый период. Фактически, эта норма в течение своего непродолжительного существования применялась только в отношении работников военных частей (которые переходили на штат военного времени), которые могли воспользоваться этой нормой еще в начале мобилизации.

Напомним, что Законом Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно усовершенствования оборонно-мобилизационных вопросов во время проведения мобилизации» была введена дополнительная гарантия для работников, призванных на военную службу по призыву по мобилизации. Для таких работников на особый период, но не более одного года, сохраняется их место работы, должность и компенсируется из бюджета их средний заработок. Выплата таких компенсаций из бюджета в пределах среднего заработка должна проводиться за счет средств Государственного бюджета Украины в порядке, определенном КМУ.

Закон вносит изменения, что указанная норма применяется в порядке и размерах, установленных КМУ, исходя из имеющихся финансовых ресурсов государственного и местного бюджетов и бюджетов фондов общеобязательного государственного социального страхования, в соответствии с Бюджетным Кодексом Украины и Законом Украины «О Государственном бюджете на 2015 год».

Здесь необходимо объяснить, что формулировка «исходя из имеющихся финансовых ресурсов» на практике означает не накопление задолженности государства перед работодателем, который сейчас осуществляет соответствующие выплаты мобилизованным работникам. Средства будут компенсированы работодателю исключительно в зависимости от их наличия в бюджете. Необходимо быть готовым к тому, что если такие средства будут отсутствовать, то и компенсация работодателю осуществляться не будет.

Оформление трудовых книжек на стажеров

Работодателей обязали оформлять трудовые книжки на студентов высших и учеников профессионально-технических учебных заведений, проходящих стажировку. Срок оформления трудовой книжки для этой категории работников – не позднее 5 дней после начала прохождения стажировки (изменения внесены в ст. 48 КЗоТ).

Напомним, что в соответствии с ч. 3 ст. 29 Закона Украины «О занятости населения», если во время стажировки студенты вузов и учащиеся ПТУ выполняют профессиональные работы, предприятие за все работы, выполненные в соответствии с поставленными задачами, осуществляет им выплату заработной платы. Такая выплата, несмотря на отсутствие трудового договора между стажером и предприятием, является базой для начисления ЕСВ и облагается налогом на доходы физических лиц.

Другие изменения

В КЗоТ были внесены изменения с целью его согласования с нормами Закона Украины «О занятости населения». Положения, которые уже были закреплены в указанном законе, были включены в КЗоТ, а именно:

об уведомлении центра занятости о запланированном высвобождении работников только в случае массового высвобождения;
об обязательной квоте 5 % на трудоустройство определенных категорий (подробнее в нашем обзорном письме «Новый Закон Украины «О занятости населения»: изменения относительно квотирования рабочих мест для граждан, имеющих дополнительные гарантии в содействии трудоустройству» от 23 января 2013 года).

Одновременно с КЗоТ была удалена норма об обязательном бронировании на принятие молодежи на работу и профессиональное обучение на производстве (ранее ст. 196 КЗоТ), которая, на самом деле, давно устарела и не исполнялась работодателями.

Согласно ст. 250 КЗоТ работодатели обязаны отчислять средства первичным профсоюзным организациям на культурно-массовую, физкультурную и оздоровительную работу в размерах, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, но не менее 0,3 % фонда оплаты труда в соответствии с Законом Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Как и в случае с дополнительными гарантиями для мобилизованных работников, было введено правило, что эта норма применяется в порядке и размерах, установленных Кабинетом Министров Украины, исходя из имеющихся финансовых ресурсов государственного и местного бюджетов и бюджетов фондов общеобязательного государственного социального страхования. Итак, для небюджетных предприятий обязанность отчислять средства в указанном минимальном размере сохраняется, а для предприятий, которые содержатся за счет бюджета, все будет зависеть от наличия средств.

В Закон Украины «Об охране труда» были внесены изменения, согласно которым на предприятиях, которые содержатся за счет бюджета, размер расходов на охрану труда устанавливается в коллективном договоре с учетом финансовых возможностей предприятия, учреждения, организации (была удалена норма о минимальном размере таких расходов, который составлял 0,2 % от фонда оплаты труда). В то же время для небюджетных предприятий минимальный размер расходов на охрану труда (0,5 % от фонда оплаты труда) остался.

Считаем, что вышеупомянутые изменения ставят работников, работающих в бюджетных предприятиях, в худшее положение по сравнению с работниками, которые работают на предприятиях частного сектора, и нарушают принцип равенства всех субъектов права собственности перед законом, закрепленный ст. 13 Конституции Украины.

Административная ответственность

Установлены новые виды административных правонарушений, которые применяются к виновным должностным лицам работодателя и частным предпринимателям (ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях, далее – «КоАП»)¹:

· фактический допуск сотрудника к работе без оформления трудового договора (контракта), допуск к работе иностранца или лица без гражданства и лиц, в отношении которых принято решение об оформлении документов для решения вопроса о предоставлении статуса беженца, на условиях трудового договора (контракта) без разрешения на использование труда иностранца или лица без гражданства;

штраф от 500 до 1000 НМДГ² (от 8 500 до 17 000 грн). В случае повторного нарушения в течение года – штраф от 1000 до 2000 НМДГ (от 17 000 до 34 000 грн)

· повторное нарушение в течение года установленных сроков выплаты зарплаты, ее выплата не в полном объеме, а также другое повторное нарушение трудового законодательства.

штраф от 100 до 300 НМДГ (от 1 700 до 5 100 грн)

Уголовная ответственность

Была изменена диспозиция и увеличены размеры штрафов за следующие преступления (ст. 172 Уголовного кодекса Украины, далее – «УКУ»):

· незаконное увольнение сотрудника с работы по личным мотивам или в связи с сообщением им о нарушении требований Закона Украины «О принципах предупреждения и предотвращения коррупции» другим лицом, а также любое другое грубое нарушение трудового законодательства;

2000 до 3000 НМДГ (от 34 000 до 51 000 грн)

· те же действия, если они совершены повторно или в отношении несовершеннолетнего, беременной женщины, одинокого отца, матери или лица, которое их заменяет и воспитывает ребенка возрастом от 14 лет или ребенка-инвалида.

штраф від 3000 до 5000 НМДГ (от 51 000 до 85 000 грн)

Был увеличен размер штрафов за следующие преступления (ст. 212-1 УКУ):

· умышленное уклонение от уплаты единого взноса на общеобязательное государственное страхование или страховых взносов на общеобязательное государственное пенсионное страхование, совершенное служебным лицом предприятия, учреждения, организации не зависимо от формы собственности или лицом, осуществляющим предпринимательскую деятельность без оформления юридического лица, или любым другим лицом, обязанным его уплачивать, если такое действие привело к фактическому непоступлению в фонды общеобязательного государственного социального страхования средств в особо крупном размере;	штраф от 1000 до 2000 НМДГ (от 17 000 до 34 000 грн)
· те же действия, совершенные по предварительному заговору группой лиц, или если они привели к фактическому непоступлению в фонды общеобязательного государственного социального страхования средств в особо крупном размере;	штраф от 2000 до 3000 НМДГ (от 34 000 до 51 000 грн)
· вышеуказанные действия, совершенные лицом, ранее судимым за уклонение от уплаты единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование или страховых взносов на общеобязательное государственное пенсионное страхование, или если они привели к фактическому непоступлению в фонды общеобязательного государственного страхования средств в особо крупном размере.	штраф от 15000 до 25000 НМДГ (от 255 000 до 425 000 грн)

Финансовая ответственность

В КЗоТ была определена финансовая ответственность для юридических лиц и частных предпринимателей (ст. 265 КЗоТ):

· фактический допуск сотрудника к работе без оформления трудового договора (контракта); · оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время; · выплата заработной платы без начисления и уплаты ЕСВ и налогов;	штраф в 30-кратном размере минимальной заработной платы (далее – «МЗП») за каждого сотрудника, в отношении которого довершено нарушение (36 540 грн)³
· несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда за каждого сотрудника, в отношении которого совершено нарушение;	штраф в 10-кратном размере МЗП (12 180 грн)
· нарушение установленных сроков выплаты заработной платы сотрудникам, других выплат, более чем за один месяц, их выплата не в полном объеме;	штраф в 3-кратном размере МЗП (3 654 грн)
· нарушение других требований трудового законодательства.	штраф в размере 1 минимальной заработной платы (1218 грн)

Согласно измененной ст. 265 КЗоТ Украины, штрафы налагаются центральным органом исполнительной власти, реализующим государственную политику по вопросам надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства (Государственная инспекция Украины по вопросам труда), в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины. Штрафы Государственная инспекция Украины по вопросам труда будет применять в результате проведения плановой или внеплановой проверки на основании вынесенных постановлений. Выполнение этих постановлений возлагается на Государственную исполнительную службу.

Обратим также внимание и на то, что по закону Государственная инспекция Украины по вопросам труда также имеет право издавать постановления о наложении штрафов без проведения проверки на основании решения суда об оформлении трудовых отношений с работником, который выполнял работу без заключения трудового договора, и установления периода такой работы или работы на условиях неполного рабочего времени в случае фактического выполнения работы полное рабочее время.

Отметим, что закон не прошел предварительного общественного обсуждения, не был согласован со сторонами социального диалога, как того требует Закон Украины «О социальном диалоге в Украине» и Генеральное соглашение, не проходил антикоррупционную экспертизу. Уже сейчас можно найти много критики в отношении тех или иных его предписаний, нарушающих ст. 22 Конституции Украины и сужающих содержание и объем существующих прав и свобод. Существует информация, что в ближайшем времени планируется отменить усиление фискального и административного давления на бизнес, введенное Законом (соответствующий законопроект был зарегистрирован в Верховной Раде 29.01.15 г.). Следовательно, следует ожидать, что некоторые наиболее жесткие финансовые санкции, привнесенные Законом, будут отменены.

Обращаем Ваше внимание на то, что приведенный выше комментарий не является консультацией и предлагается в информационных целях. В конкретных ситуациях рекомендуется получение полной профессиональной консультации.

Примечания:

¹Административные правонарушения, касающиеся единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование и страховых взносов на общеобязательное государственное пенсионное страхование, будут проанализированы в следующих обзорных письмах.

²НМДГ (аббр.) – необлагаемый минимум доходов граждан.

³Для расчета берется размер минимальной заработной платы, действительный до 1 декабря 2015 года.

С уважением,

Просмотры 9077