Аналітика

Продовжуючи рубрику огляду найцікавіших судових рішень із трудових питань, зупинимося на Постанові Верховного Суду від 13.06.2019 р. у справі № 1840/2507/18, якою суд залишив без задоволення касаційну скаргу ФОП та, по суті, визнав правомірним накладення Держпраці штрафу в розмірі 1 340 280 грн за допуск ним до роботи працівників без укладення трудового договору.

Згідно з фабулою справи, ФОП уклав цивільно-правові договори з 12 особами для виконання робіт із підготовки тротуарної плитки, розкидання щебню, установки бордюрів для ремонту прибудинкової території житлових будинків на виконання укладеного ним договору будівельного підряду з управлінням міської ради.

Як бачимо з Постанови суду, особи, які були залучені до роботи, надали письмові пояснення та були допитані судом як свідки. При цьому майже всі зазначили, що уклали з ФОП цивільно-правові договори, але надали дещо суперечливі показання щодо обставин роботи:

• 6 осіб, які дали письмові пояснення інспекторам праці, вказали, що мали графік роботи з 08:00 до 17:00;
• 7 осіб, які були допитані судом як свідки, повідомили, що працюють на обладнанні і матеріалах ФОП без графіку у зручний для них час.

Суди попередніх інстанцій, які підтримав Верховний Суд, дійшли висновку про укладення трудових, а не цивільно-правових договорів із цими 12-ма особами та, відповідно, про порушення ФОП законодавства про працю через допуск працівників до роботи без укладення трудових договорів.

Такого висновку Верховний Суд дійшов, виходячи з наступного:

• особи виконували не індивідуально визначену роботу, передбачену угодою;
• функції, які виконували такі особи, не є самостійними, а здійснювались у межах підготовчих робіт та укладання тротуарної плитки з систематичним виконанням цих функцій та з матеріалів, наданих позивачем, що виключає можливість роботи в будь-який зручний час;
• у цивільно-правових угодах не зазначено, який саме результат роботи повинен передати виконавець замовнику, процес праці не передбачає будь-якого кінцевого результату, що вказує на наявність трудових відносини між позивачем та вищевказаними особами.

З урахуванням того, що «угоди не були спрямовані на кінцевий результат, що характеризує цивільно-правові (договірні) відносини, а були пов`язані з самим процесом праці, що є характерним для трудових функцій», Верховний Суд визнав відносини фактично трудовими.

Окремо на аргумент ФОП про те, що фактично суди визнали договори підряду недійсними в порушення принципу правомірності правочину, Верховний Суд відзначив, що сам по собі факт відсутності судового рішення про визнання вказаних вище цивільно-правових правочинів недійсними не може бути безумовним доказом існування між зазначеними особами саме цивільно-правових відносин.

Ця справа може бути корисною для розуміння того, як «не треба робити», аби цивільно-правові відносини не були перекваліфіковані в трудові.

Так, як бачимо з Постанови Верховного Суду, по суті, основною підставою для перекваліфікації відносин із цивільно-правових у трудові стали формулювання цивільно-правових договорів – суд звернув увагу, що договори не передбачають кінцевого результату, якого мали досягнути виконавці. І це навіть не зважаючи на те, що майже всі особи підтвердили, що уклали з ФОП саме цивільно-правові договори. Тобто ніхто з них не стверджував та не наполягав на укладенні трудових договорів. Це не зупинило Держпраці та суди проаналізувати укладені цивільно-правові договори по суті та дійти висновку про безпідставне визначення цивільних відносин між сторонами.

Виходячи з зауважень, які в Постанові відобразив Верховний Суд, при підготовці цивільно-правових договорів необхідно чітко встановлювати обсяг роботи та формулювати очікуваний результат роботи, індивідуально визначати роботу конкретній особі, якщо вона співпрацює з іншими, та врегульовувати порядок використання матеріалів та обладнання замовника.

Також звертаємо увагу на інші цікаві моменти цього рішення. Так, Верховний Суд виходив із власної оцінки сукупності фактів, у т. ч. щодо формулювань цивільно-правових договорів та їх відповідності умовам роботи залучених осіб, а отже, відійшов від формальної оцінки доказів. При цьому, як розуміємо, судами не аналізувалися акти виконаних робіт, порядок і умови оплати роботи, підпорядкування осіб внутрішнім інструкціям та робочому розпорядку ФОП, що також є ознаками трудових відносин.

Насамкінець відмітимо, що перевірка була проведена Держпраці на підставі звернення невідомої Особи_2, яка, як бачимо з аналізу Постанови суду, не була працівником чи особою, з якою ФОП уклав цивільно-правовий договір (судами аналізуються відносини ФОП із Особами 3-15). При цьому, відповідно до п. 5 Постанови № 295, чинної на час спірних відносин у справі, інспекційні відвідування могли проводитися та стосуватися порушення прав саме особи, що звернулася із заявою, а не будь-яких осіб, які співпрацювали з ФОП. У даній же справі, незважаючи на те, що майже усі особи підтвердили, що уклали з ФОП саме цивільно-правові договори, не зверталися із заявами про порушення їх трудових прав та, можливо, навіть, не вважали свої права порушеними, Держпраці та суди визнали відносини ФОП із ними фактично трудовими.

Позивачем піднімалося питання незаконності перевірки, зокрема, щодо її проведення за відсутності підстав, визначених Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» , однак не в аспекті призначення перевірки на підставі заяви невідомої особи, як вказано вище. У зв’язку з цим, судами це питання не аналізувалося.

Отже, це рішення Верховного Суду свідчить про те, що правильне структурування документів, що опосередковують відносини сторін, є як ніколи важливим для підтвердження наявності саме цивільно-правових, а не трудових відносин. Незважаючи на те, що особи підтвердили, що уклали з ФОП саме цивільно-правові договори, Верховний Суд по суті лише на підставі аналізу положень договорів та всупереч показанням осіб як свідків дійшов висновку про наявність фактично трудових відносин. Тому наразі акцент у спорах щодо перекваліфікації відносин із цивільно-правових у трудові зміщується на аналіз договорів та їх відповідність умовам роботи залучених осіб.

Звертаємо Вашу увагу на те, що наведений вище коментар не є консультацією і пропонується з інформаційною метою. В конкретних ситуаціях рекомендується отримання повної фахової консультації.

З повагою,

© WTS Consulting LLC, 2019

Прокоментувати