+ Слово має бути в результатах пошуку. - Видалення слова з результатів пошуку. * Слово починається/закінчується на текст перед/після символу. ""Пошук слів у складі фрази.

 

Новий підхід до регулювання трудових відносин у договірному порядку

22 серпня, 2022 Інформаційні листи

У минулому місяці було прийнято декілька законів, важливих у розрізі трудових відносин. Одним із найбільш вагомих є Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» № 2434-ІХ (далі – Закон). Закон передбачає запровадження режиму роботи, який регулюється на підставі домовленості працівника і роботодавця.

Насамперед хочемо зазначити, що перший проект Закону передбачав внесення відповідних змін до Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) на постійній основі. Однак остаточний текст законопроекту був змінений і Закон діятиме лише під час воєнного стану. Таким чином, можливість визначати власні умови працевлаштування є тимчасовою. Не виключаємо, що після закінчення воєнного стану на основі отриманого досвіду застосування такого режиму відповідне регулювання буде вдосконалено та внесено до КЗпП на постійній основі.

Закон було опубліковано в газеті «Голос України» 18 серпня 2022 року і він набуває чинності з дня, наступного за днем його опублікування. У цьому матеріалі розглянемо основні положення про спрощений режим регулювання трудових відносин.

Спрощений режим регулювання трудових відносин

Закон передбачає можливість роботодавця та працівника самостійно врегулювати трудові відносини. Тобто саме трудовий договір є основним інструментом регулювання та встановлює основні правила трудових відносин. Якщо у трудовому договорі відсутня домовленість працівника та роботодавця щодо певного питання, то тоді застосовуються положення КЗпП.

За взаємною згодою сторін у трудовому договорі можуть визначатися додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору. Таким чином, сторони можуть урівноважувати свої відносини у різних аспектах. Наприклад, додати нові підстави для звільнення, але в такому випадку виплачувати працівнику значно більшу вихідну допомогу ніж передбачено законом.

Випадки застосування спрощеного режиму

Спрощений режим регулювання трудових відносин дозволяється застосовувати в наступних випадках:

  1. між працівником та роботодавцем, який є суб’єктом малого або середнього підприємництва із середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб (за даними відповідної статистичної звітності, в якій зазначається відповідний показник);
  2. або між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого за місяць становить понад вісім розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої законом.

Використання спрощеного режиму регулювання трудових відносин здійснюється на добровільних засадах. Тобто будь-яка зі сторін може відмовитися укладати трудовий договір, який встановлює спрощений режим регулювання трудових відносин. Тож аргументи критиків Закону щодо обмеження прав працівників необґрунтовані – якщо працівник не хоче обмежувати свої права щодо певного питання, наприклад, підстав для звільнення, то працівник може відмовитися від укладення трудового договору в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин.

Істотні умови трудового договору в умовах спрощеного режиму

Визначено перелік істотних умов для трудового договору в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин (ч. 4 ст. 49-6 КЗпП):

1) місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу) або іншого місця роботи, якщо виконання своїх обов’язків працівником здійснюється на умовах дистанційної роботи;

2) дата набрання чинності трудовим договором, а у разі укладення трудового договору на визначений строк – строк дії договору;

3) обов’язки працівника;

4) умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний та надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні);

5) режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, роботи в нічний та надурочний час;

6) тривалість основної щорічної відпустки, порядок її надання відповідно до законодавства, надання щорічних додаткових відпусток (розміри їх оплати);

7) гарантії і компенсації за роботу із шкідливими та/або небезпечними умовами праці, у разі наявності на робочому місці працівника відповідних умов, із зазначенням їх характеристик;

8) умови праці;

9) строки повідомлення про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;

10) порядок та форма обміну інформацією між роботодавцем і працівником;

11) порядок та строки повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (у разі їх погіршення);

12) умови та порядок внесення інших змін до трудового договору, а також порядок та форма інформування про зміну трудового договору;

13) умови нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності і використання об’єктів авторського права (у разі їх використання або створення у процесі трудової діяльності) та відповідальність за їх порушення;

14) умови виникнення та порядок врегулювання конфлікту інтересів;

15) компенсаційна виплата працівнику у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;

16) відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати, що передбачає визначення у трудовому договорі розміру компенсації (у процентному відношенні до розміру заробітної плати (тарифної ставки або окладу (посадового окладу), яка сплачується роботодавцем працівнику за кожний день затримки виплати заробітної плати.

Як бачимо, для спрощеного режиму регулювання трудових відносин це значно ширший перелік.

У разі погіршення істотних умов праці роботодавець зобов’язаний повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці. Спосіб повідомлення можна визначити у трудовому договорі. За домовленістю сторони визначають, чи необхідно повідомляти працівника про зміну істотних умов праці, що не пов’язана з їх погіршенням. З огляду на нечіткість положення, ми рекомендуємо у трудовому договорі прописувати конкретні випадки, коли повідомлення за два місяці не потрібне.

Спрощення щодо ведення кадрової документації

На роботодавців, які застосовують спрощений режим, не поширюються вимоги щодо ведення документації з кадрових питань, прийняття локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчої документації, у тому числі щодо режиму робочого часу та часу відпочинку, відпусток, а також інших документів з питань, що врегульовані трудовим договором.

За буквальним прочитанням норми, стосовно працівників, які працюють за трудовим договором в умовах спрощеного режиму, не потрібно вести жодної документації, навіть можна не видавати наказ про прийняття на роботу. Проте ми би не поспішали з такими висновками. Це нововведення потребує додаткових роз’яснень з боку державних органів.

Порядок надання відпусток

Законом встановлено особливе регулювання порядку надання відпусток:

  1. на прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості;
  2. працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін на термін, більший ніж 15 календарних днів на рік (таке право у період дії воєнного стану і так було передбачено);
  3. заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки (відповідні зміни уже внесені у КЗпП на постійній основі).

Надурочні роботи

Дозволено залучати працівників до роботи у надурочний і нічний час, у святкові, неробочі і вихідні дні. Так, раніше відповідне право було в роботодавця лише у виняткових випадках, наприклад, нещасний випадок, стихійне лихо, простій вагонів. Зараз сторони самостійно можуть визначити інші випадки залучення працівника до роботи у надурочний і нічний час, у святкові, неробочі і вихідні дні.

Оплата в таких випадках не може бути меншою, ніж передбачено у КЗпП.

Ще одним пом’якшенням є те, що для залучення працівників до надурочних робіт не потрібно отримувати дозвіл профспілки. Профспілку потрібно лише проінформувати про це не пізніше наступного робочого дня.

Припинення трудових відносин

Спрощений режим регулювання трудових відносин дозволяє визначати у трудовому договорі також інші, крім встановлених КЗпП, підстави припинення або розірвання трудового договору (раніше таке було можливо при укладенні контракту, який можна укласти лише з певними категоріями працівників).

Водночас розірвання договору з ініціативи роботодавця з підстав, не передбачених КЗпП, здійснюється з обґрунтуванням (зазначенням) причин такого розірвання та з наданням працівнику компенсаційної виплати в розмірі та у порядку, визначених трудовим договором. Закон передбачає мінімальні розміри компенсації, що змінюються відповідно до тривалості роботи працівника на цьому підприємстві:

1) половина мінімальної заробітної плати – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 30 днів;

2) мінімальна заробітна плата – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 30 днів;

3) три мінімальних заробітних плат – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад один рік;

4) п’ять мінімальних заробітних плат – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад два роки.

Окрім того, встановлено спеціальний порядок розірвання трудового договору шляхом:

  1. підписання додаткової угоди про розірвання трудового договору;
  2. в односторонньому порядку шляхом надсилання працівнику офіційного повідомлення про розірвання трудового договору у спосіб, визначений трудовим договором, або рекомендованим поштовим відправленням з описом вкладення.

В останньому випадку договір вважається розірваним з наступного робочого дня після дати вручення працівнику офіційного повідомлення або через сім календарних днів з дня надходження поштового відправлення роботодавця у поштове відділення за адресою працівника.

Такий порядок дозволяє роботодавцю уникнути зловживань з боку працівника. Наприклад, коли працівник ігнорує роботодавця та не з’являється в останній день для отримання документів.

Звертаємо Вашу увагу на те, що наведений вище коментар не є консультацією і пропонується з інформаційною метою. В конкретних ситуаціях рекомендується отримання повної фахової консультації.

З повагою,

© WTS Consulting LLC, 2022

Перегляди 338

МАТЕРІАЛИ ПО ТЕМІ

Робота з нефіксованим робочим часом: які правила? 17 серпня, 2022    410

Продовження трудової реформи під час воєнного стану: законопроект № 7251 (частина 2) 18 липня, 2022    515

Продовження трудової реформи під час воєнного стану: законопроект № 7251 (частина 1) 13 липня, 2022    3719

Новий Закон щодо посилення захисту прав працівників: що змінилося? 15 червня, 2022    574

Кадрове діловодство у період війни 19 травня, 2022    1161

Чи є у роботодавця обов’язок зберігати за добровольцем територіальної оборони його місце роботи та середній заробіток? 27 квітня, 2022    1147

Обов’язки роботодавця при мобілізації працівників 06 квітня, 2022    1355

Щодо бронювання військовозобов’язаних працівників у період воєнного стану 28 березня, 2022    46915

Зміни у трудовому законодавстві: як обмежили права працівників та чи допоможе це роботодавцям? 24 березня, 2022    1952

Простій на підприємстві 16 березня, 2022    898

Загальна мобілізація: що це означає для роботодавців? 09 березня, 2022    5187

Хто така посадова особа: новий підхід судової практики 30 грудня, 2021    719

Прокоментувати