Аналитика

В прошлом месяце были приняты несколько законов, важных в разрезе трудовых отношений. Одним из наиболее значимых является Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины касательно упрощения регулирования трудовых отношений в сфере малого и среднего предпринимательства и уменьшения административной нагрузки на предпринимательскую деятельность» № 2434-ІХ (далее – Закон). Закон предусматривает введение режима работы, регулируемого на основании договоренности работника и работодателя.

В первую очередь, хотим отметить, что первый проект Закона предусматривал внесение соответствующих изменений в Кодекс законов о труде Украины (далее – КЗоТ) на постоянной основе. Однако окончательный текст законопроекта был изменен и закон будет действовать только во время военного положения. Таким образом, возможность определять собственные условия трудоустройства временная. Не исключаем, что после окончания военного положения на основе полученного опыта применения такого режима соответствующее регулирование будет усовершенствовано и внесено в КЗоТ на постоянной основе.

Закон был опубликован в газете «Голос Украины» 18 августа 2022 года и вступает в силу со дня, следующего за днем ​​его опубликования. В этом материале рассмотрим основные положения об упрощенном режиме регулирования трудовых отношений.

Упрощенный режим регулирования трудовых отношений

Закон предусматривает возможность работодателя и работника самостоятельно урегулировать трудовые отношения. То есть, именно трудовой договор является основным инструментом регулирования и устанавливает основные правила трудовых отношений. Если в трудовом договоре отсутствует договоренность работника и работодателя касательно определенного вопроса, то тогда применяются положения КЗоТ.

При взаимном согласии сторон в трудовом договоре могут определяться дополнительные права, обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работника, условия прекращения или досрочного расторжения договора. Таким образом, стороны могут уравновешивать свои отношения в разных аспектах. Например, добавить новые основания для увольнения, но в таком случае выплачивать работнику значительно большую выходную помощь, чем предусмотрено законом.

Случаи применения упрощенного режима

Упрощенный режим регулирования трудовых отношений разрешается применять в следующих случаях:

1. между работником и работодателем, являющимся субъектом малого или среднего предпринимательства со средним количеством работников за отчетный период (календарный год) не более 250 человек (по данным соответствующей статистической отчетности, в которой указывается соответствующий показатель);
2. или между работодателем и работником, размер заработной платы которого за месяц составляет более восьми размеров минимальной заработной платы, установленной законом.

Использование упрощенного режима регулирования трудовых отношений осуществляется на добровольной основе. То есть любая из сторон может отказаться заключать трудовой договор, устанавливающий упрощенный режим регулирования трудовых отношений. Так что аргументы критиков Закона касательно ограничения прав работников необоснованны – если работник не хочет ограничивать свои права касательно определенного вопроса, например, оснований для увольнения, то работник может отказаться от заключения трудового договора в условиях упрощенного режима регулирования трудовых отношений.

Существенные условия трудового договора в условиях упрощенного режима

Определен перечень существенных условий для трудового договора в условиях упрощенного режима регулирования трудовых отношений (ч. 4 ст. 49-6 КЗоТ):

1) место работы (с указанием структурного подразделения) или другого места работы, если исполнение своих обязанностей работником осуществляется на условиях дистанционной работы;

2) дата вступления в силу трудового договора, а в случае заключения трудового договора на определенный срок – срок действия договора;

3) обязанности работника;

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, премии, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты, оплата работы в ночное и сверхурочное время, в праздничные, нерабочие и выходные дни);

5) режим работы, продолжительность рабочего времени и отдыха, работы в ночное и сверхурочное время;

6) продолжительность основного ежегодного отпуска, порядок его предоставления в соответствии с законодательством, предоставление ежегодных дополнительных отпусков (размеры их оплаты);

7) гарантии и компенсации за работу с вредными и/или опасными условиями труда, в случае наличия на рабочем месте работника соответствующих условий, с указанием их характеристик;

8) условия труда;

9) сроки уведомления о расторжении трудового договора по инициативе работодателя;

10) порядок и форма обмена информацией между работодателем и работником;

11) порядок и сроки уведомления работника об изменении существенных условий труда (в случае их ухудшения);

12) условия и порядок внесения других изменений в трудовой договор, а также порядок и форма информирования об изменении трудового договора;

13) условия неразглашения коммерческой тайны, обеспечения защиты интеллектуальной собственности и использования объектов авторского права (в случае их использования или создания в процессе трудовой деятельности) и ответственность за их нарушение;

14) условия возникновения и порядок урегулирования конфликта интересов;

15) компенсационная выплата работнику в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

16) ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы, что предусматривает определение в трудовом договоре размера компенсации (в процентном отношении к размеру заработной платы (тарифной ставки или оклада (должностного оклада), которая выплачивается работодателем работнику за каждый день задержки выплаты заработной платы.

Как видим, для упрощенного режима регулирования трудовых отношений это значительно более широкий перечень.

В случае ухудшения существенных условий труда работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца. Способ уведомления можно определить в трудовом договоре. По договоренности стороны определяют, необходимо ли уведомлять работника об изменении существенных условий труда, которое не связано с их ухудшением. Учитывая нечеткость положения, мы рекомендуем в трудовом договоре прописывать конкретные случаи, когда сообщение за два месяца не требуется.

Упрощение ведения кадровой документации

На работодателей, применяющих упрощенный режим, не распространяются требования касательно ведения документации по кадровым вопросам, принятию локальных нормативных актов и организационно-распорядительной документации, в том числе касательно режима рабочего времени и времени отдыха, отпусков, а также других документов по вопросам, которые урегулированы трудовым договором.

По буквальному прочтению нормы относительно работников, работающих по трудовому договору в условиях упрощенного режима, не нужно вести никакой документации, даже можно не издавать приказ о принятии на работу. Однако мы не спешили бы с такими выводами. Это нововведение требует дополнительных разъяснений со стороны государственных органов.

Порядок предоставления отпусков

Законом установлено особое регулирование порядка предоставления отпусков:

1. по просьбе работника ежегодный отпуск может быть поделен на части любой продолжительности;
2. работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы с согласия сторон на срок более 15 календарных дней в году (такое право в период действия военного положения и так было предусмотрено);
3. заработная плата работникам за все время ежегодного отпуска выплачивается до начала отпуска (соответствующие изменения уже внесены в КЗоТ на постоянной основе).

Сверхурочные работы

Разрешено привлекать работников к работе в сверхурочное и ночное время, в праздничные, нерабочие и выходные дни. Так, ранее соответствующее право было у работодателя только в исключительных случаях, например, несчастный случай, стихийная беда, простой вагонов. Сейчас стороны самостоятельно могут определить другие случаи привлечения работника к работе в сверхурочное и ночное время, в праздничные, нерабочие и выходные дни.

Оплата в таких случаях не может быть меньше, чем предусмотрено в КЗоТ.

Еще одним смягчением является то, что для привлечения работников в сверхурочные работы не нужно получать разрешение профсоюза. Профсоюз нужно только проинформировать об этом не позже следующего рабочего дня.

Прекращение трудовых отношений

Упрощенный режим регулирования трудовых отношений позволяет определять в трудовом договоре также другие, кроме установленных КЗоТ, основания прекращения или расторжения трудового договора (ранее это было возможно при заключении контракта, который можно заключить только с определенными категориями работников).

В то же время расторжение договора по инициативе работодателя по основаниям, не предусмотренным КЗоТ, осуществляется с обоснованием (указанием) причин такого расторжения и предоставлением работнику компенсационной выплаты в размере и в порядке, определенных трудовым договором. Закон предусматривает минимальные размеры компенсации, которые меняются в соответствии с продолжительностью работы работника на этом предприятии:

1) половина минимальной заработной платы – если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет не более 30 дней;

2) минимальная заработная плата – если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет более 30 дней;

3) три минимальных заработных плат – если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет более одного года;

4) пять минимальных заработных плат – если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет более двух лет.

Кроме того, установлен специальный порядок расторжения трудового договора путем:

1. подписания дополнительного соглашения о расторжении трудового договора;
2. в одностороннем порядке путем отправки работнику официального уведомления о расторжении трудового договора способом, определенным трудовым договором, или рекомендованным почтовым отправлением с описанием вложения.

В последнем случае договор считается расторгнутым со следующего рабочего дня после даты вручения работнику официального уведомления или через семь календарных дней со дня поступления почтового отправления работодателя в почтовое отделение по адресу работника.

Такой порядок позволяет работодателю избежать злоупотреблений работником. Например, когда работник игнорирует работодателя и не появляется в последний день получения документов.

Обращаем Ваше внимание, что приведенный выше комментарий не является консультацией и предлагается в информационных целях. В конкретных ситуациях рекомендуется получение полной профессиональной консультации.

С уважением,

© WTS Consulting LLC, 2022

Прокомментировать