Аналітика

Ми продовжуємо аналізувати виокремлені Мінекономіки ключові зміни, що запроваджуються проєктом Трудового кодексу (реєстр. № 14386; далі – Проєкт). У цій частині зосередимося на модернізації підходів до представництва інтересів працівників, вирішенні індивідуальних та колективних спорів, імплементації трудових директив ЄС, а також на інших новаціях, що безпосередньо впливають на відносини між роботодавцем і працівником.

Проєкт передбачає як удосконалення механізмів захисту прав працівників, так і нові обов’язки для роботодавців, зокрема у сферах контролю за роботою, протидії харасменту, ознайомлення з наказами, змін умов трудового договору тощо.

МОДЕРНІЗАЦІЯ ПІДХОДІВ ДО ПРЕДСТАВНИЦТВА ІНТЕРЕСІВ ПРАЦІВНИКА

• Як і раніше, представниками працівників є професійні спілки, їхні організації та об’єднання, а у разі відсутності первинної профспілкової організації – вільно обрані працівниками представник(и).
• Зменшення впливу профспілок, зокрема покладення на профспілки консультаційних та представницьких функцій. Замість вимоги отримувати згоду профспілки на звільнення члена профспілки запроваджується вимога інформування про таке звільнення. Водночас запроваджується обов’язок отримувати згоду загальних зборів (конференції) трудового колективу на звільнення працівника, обраного представником працівників.
• Індивідуальні спори. Закріплені способи вирішення індивідуальних спорів, зокрема: шляхом безпосередніх переговорів між сторонами, за допомогою медіації та в судовому порядку.

Строки звернення до суду встановлюються такі:

• 3 місяці з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права – загальний строк;
• не пізніше 3 місяців з дня отримання письмового повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні – у спорах про оплату праці;
• 1 місяць з дня отримання наказу про звільнення – у спорах про припинення трудового договору.

Важливо! Нещодавно Конституційний Суд визнав ч. 1 ст. 233 КЗпП неконституційною в частині встановлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат (Рішення № 1-р/2025 від 11.12.2025). Не виключаємо, що надалі у Проєкті такий підхід також буде відображено.

Окремо звертаємо увагу, що зазначене рішення вже відображене у практиці Верховного Суду. Так, у постанові Верховного Суду від 21.01.2026 у справі № 420/20606/24 зазначено, що Конституційний Суд розмежував тримісячний строк для звернення до суду про стягнення заробітної плати та інших належних виплат для звільненого працівника і для працівника під час дії трудових відносин. Тримісячний строк застосовується тільки у спорах про стягнення заробітної плати та інших належних виплат для звільненого працівника, працівник під час дії трудових відносин не обмежений таким строком.

• Колективні спори. Вирішуються у позасудовому порядку, крім випадків, коли передбачено судовий. Пропонується створення Національної служби посередництва та примирення, яка стане постійно діючим державним органом, утвореним з метою запобігання виникненню колективних трудових спорів, сприяння їх вирішенню та розвитку соціального діалогу. Для колективних спорів новим способом вирішення є трудовий арбітраж.
• Страйки та локаути. Врегульовано порядок реалізації права працівників на страйк (тимчасове колективне добровільне припинення роботи, зокрема невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків з метою вирішення колективного трудового спору). У свою чергу локаутом визначено форму колективних дій з боку роботодавця під час проведення страйку для захисту його прав та інтересів. Локаут передбачає повне або часткове призупинення роботи роботодавця та/або обмеження допуску всіх працівників або їх частини до робочих місць без припинення трудових договорів.

ІМПЛЕМЕНТАЦІЯ ПОНАД 30 ДИРЕКТИВ ЄС

Мінекономіки декларує, що Проєкт імплементує основні трудові директиви ЄС. Проєкт готувався у тристоронньому форматі (уряд – роботодавці – профспілки) за підтримки Ради Європи, Міжнародної організації праці. Проєкт акта відповідає зобов’язанням України у сфері європейської інтеграції, у тому числі міжнародно-правовим (Європейській соціальній хартії (переглянутій), та праву Європейського Союзу (acquis ЄС).

ІНШІ ОСНОВНІ НОВАЦІЇ

Окрім змін, виокремлених Мінекономіки, варто звернути увагу й на низку інших новацій, які безпосередньо впливають на відносини між роботодавцем і працівником.

• Контроль працівника:

• • Відеоспостереження. Роботодавець має право встановлювати відеоспостереження на робочому місці працівника (у приміщенні чи на території роботодавця). Однак це є крайньою формою контролю роботодавця за працівником, яку можна застосовувати тільки за умови неможливості або неефективності застосування альтернативних способів контролю за працівником. На роботодавця покладається обов’язок поінформувати працівника про здійснення відеоспостереження та місце встановлення відеокамер.
  • Моніторинг робочої кореспонденції працівника та інших даних. Про запровадження такого моніторингу роботодавець повинен проінформувати працівника та обґрунтувати об’єктивну необхідність. Такий моніторинг є крайньою формою контролю за працівником і може використовуватись за умови неможливості застосування альтернативних способів контролю.

• Зміна умов трудового договору. Встановлюється чіткий строк для реагування на пропозиції щодо зміни умов трудового договору. Так, сторона трудового договору, яка отримала пропозиції щодо зміни трудового договору, протягом 7 днів з дня їх надходження повинна письмово повідомити іншу сторону про згоду або відмову від відповідних змін. Відсутність відповіді в установлений строк означає відмову від запропонованих змін.

• Призупинення трудового договору. Визначено підстави призупинення, серед яких: відсторонення від роботи, відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності більше ніж 3 робочі дні / зміни поспіль. На період призупинення за працівником зберігається місце роботи, посада, повністю чи частково заробітна плата або допомога по тимчасовій непрацездатності у випадках, визначених Трудовим кодексом, законодавством, колективним або трудовим договором.
• Харасмент (домагання). Разом із мобінгом закріплено заборону харасменту (домагання). Обов’язок доказування відсутності фактів мобінгу (цькування), харасменту (домагання) покладається на роботодавця / особу, до якої пред’явлено обвинувачення.

Важливо! Встановлення такої заборони є корисним для бізнесу, наразі складно притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни з цього приводу.

• Ознайомлення з наказами / розпорядженнями. Встановлений обов’язок роботодавця ознайомлювати працівників з індивідуальними актами (накази, розпорядження) протягом 5 днів з дня видання такого акта, якщо інше не встановлено Трудовим кодексом.

• Локальні акти. Норми локальних нормативних актів, що погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством, колективними угодами, договорами, не застосовуються. У таких випадках застосовуються відповідні актуальні норми Трудового кодексу.

• Запроваджується обов’язкове медичне страхування. Відповідні обов’язки на роботодавця покладатимуться після того, як буде прийнято відповідне законодавство.

Звертаємо Вашу увагу на те, що наведений вище коментар не є консультацією і пропонується з інформаційною метою. В конкретних ситуаціях рекомендується отримання повної фахової консультації.

З повагою,

© WTS Consulting LLC, 2026

Прокоментувати