Аналітика

Ми продовжуємо аналізувати виокремлені Мінекономіки ключові зміни, що запроваджуються проєктом Трудового кодексу (реєстр. № 14386; далі – Проєкт). У цій частині ми розглядаємо зміни, що стосуються процедур прийняття на роботу та припинення трудових договорів.

Нові правила спрямовані на спрощення процесів оформлення працівників, забезпечення прозорості та захисту їхніх прав, а також на створення більш прогнозованої і контрольованої правової рамки для роботодавців. Проєкт встановлює чіткі вимоги до оформлення трудових договорів, а також передбачаються оновлені підходи до звільнення як з ініціативи працівника, так і роботодавця. Ці зміни мають на меті баланс між гнучкістю для бізнесу та захистом прав працівників, а також запобігання можливим зловживанням у сфері трудових відносин.

НАЙНЯТИ ТА ЗВІЛЬНИТИ ЛЮДИНУ МОЖНА ЛЕГШЕ І БЕЗ ЗЛОВЖИВАНЬ

1. Прийняття на роботу

• Перелік документів, який подається під час прийняття на роботу, не змінюється. За власною ініціативою разом із заявою про прийняття на роботу можуть бути подані характеристики, рекомендації, інформаційний листок про здобуття спеціальних знань, досвід роботи тощо.

Крім того, роботодавець має право збирати інформацію про попередню роботу такої особи. Про збір роботодавець зобов’язаний поінформувати особу, з якою передбачається укладення трудового договору, а сама особа має право ознайомитися з отриманою про неї інформацією.

• Письмова форма трудового договору незалежно від його виду. Визначено інформацію, яку повинен містити трудовий договір, зокрема: про сторін, трудову функцію, місце роботи та робоче місце працівника, умову про роботу за сумісництвом (за наявності основного місця роботи), дату початку роботи, строк дії (для строкового трудового договору), умову про випробування (у разі його встановлення), розмір заробітної плати та умови оплати праці, режим і тривалість робочого часу, час відпочинку, в т. ч. тривалість відпустки, професійні ризики для безпеки та здоров’я, що виникають під час роботи, запобіжні та захисні заходи та способи їх застосування, а також права на пільги і компенсації відповідно до законодавства, колективного договору, час та періодичність професійного навчання (підвищення кваліфікації) працівника за рахунок роботодавця, якщо таке навчання передбачене, підстави припинення, розмір грошової компенсації, вихідної допомоги.

Крім того, трудовий договір може містити визначення технічних засобів електронної комунікації та обміну документами, обов’язки роботодавця за власні кошти надавати працівнику соціально-побутові пільги тощо. Умови надання роботодавцем матеріальних благ чи послуг працівнику (передача майна у власність або користування, оплата вартості навчання тощо) можуть визначатися окремою угодою.

Важливо! Трудовий договір може містити умови щодо заборони розголошення комерційної таємниці та іншої інформації, а умова про неконкуренцію може визначатися окремою угодою.

Важливо! Встановлюється строк для оформлення в письмовій формі трудових договорів.

Якщо з працівником до набрання чинності Трудового кодексу не укладений письмовий трудовий договір, то виникає обов’язок його оформлення на умовах, що діють на день такого оформлення. Таке оформлення має бути здійснене протягом 1 року з дня набрання чинності Трудовим кодексом, а для юридичних осіб-роботодавців із чисельністю понад 1000 працівників – протягом двох років.

• Строк випробування не може перевищувати 3 місяці. Змінено категорії осіб, яким забороняється встановлення випробування.

• Причина відмови у прийнятті на роботу. Роботодавець зобов’язаний у письмовій формі повідомляти особу з інвалідністю про причину відмови у прийнятті на роботу, іншим категоріям працівників – на їх вимогу.

2. Звільнення

Запроваджується інший підхід щодо звільнення, серед іншого, зокрема:

• За угодою сторін. Пропозиція про припинення трудового договору за угодою сторін надається в письмовій формі і може містити умови такого припинення, зокрема й розмір компенсації. Якщо сторона протягом 5 робочих днів не відповідає на пропозицію, то остання вважається відхиленою.

• З ініціативи працівника. Працівник має право попередити роботодавця про розірвання трудового договору не менше ніж за 14 днів шляхом подання заяви у письмовій формі. Якщо з працівником укладено трудовий договір до 120 днів – попередження не менше ніж за 3 робочі дні. Трудові договори з керівником юридичної особи, його заступником, головою, членами наглядової ради та/або виконавчого органу, керівником відокремленого підрозділу юридичної особи, утвореної відповідно до законодавства іноземної держави, можуть містити інший строк такого попередження.

За наявності поважних причин працівник має право самостійно визначити день звільнення. Зі свого боку до заяви про звільнення працівник зобов’язаний додати документи, що підтверджують наявність таких поважних причин, крім випадків, коли роботодавцеві відомі обставити, що стали причиною розірвання трудового договору.

Важливо! Це положення дозволяє запобігти потенційним зловживанням правом на дострокове розірвання трудового договору, водночас зберігаючи гнучкість для працівника у разі об’єктивних обставин.

• З ініціативи роботодавця:

• з причин економічного, технологічного, структурного чи організаційного характеру;

До підстав такого звільнення віднесено: (і) скорочення чисельності або штату працівників, (іі) ліквідацію юридичної особи, припинення ФОП як роботодавця, (ііі) відмову працівника від роботи у зв’язку зі зміною умов праці, переміщення, переведення на іншу роботу або відсутність іншої роботи.

Про таке рішення роботодавець повинен повідомити працівника письмово не пізніше ніж за 60 днів до розірвання. За домовленістю строк попередження може бути замінений грошовою компенсацією у визначеному трудовим договором розмірі, але не менше подвійної середньоденної заробітної плати працівника за кожен день, на який зменшується строк такого попередження. А без згоди працівника роботодавець може замінити строк попередження грошовою компенсацією у розмірі не менше потрійної середньоденної заробітної плати працівника. При цьому така заміна строку не допускається, якщо до закінчення визначеного строку залишилось менше 15 днів.

У випадку розірвання трудового договору після закінчення строку попередження роботодавець зобов’язаний виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше ніж 30 середньоденних заробітних плат, а колективним або трудовим договором може бути визначено й більший розмір.

Разом з тим одночасно з попередженням про розірвання трудового договору у звʼязку із скороченням чисельності або штату працівників роботодавець пропонує працівникові іншу рівнозначну роботу, а за відсутності такої роботи – іншу роботу, на яку працівник згоден та яку може виконувати за станом здоров’я і кваліфікацією. Роботодавець зобов’язаний пропонувати працівникові всі вакансії, що відповідають вимогам та з’являються протягом усього періоду з дня попередження працівника до дня його звільнення, крім вакансій у відокремлених підрозділах (філіях, представництвах тощо), які перебувають в іншій місцевості.

Важливо! Загалом зміни формують більш прогнозовану правову рамку для бізнесу та створюють умови для законного і контрольованого проведення скорочень персоналу залежно від фактичних потреб діяльності роботодавця. Проте суттєво збільшується розмір компенсації працівникам, які підлягатимуть скороченню.

• з ініціативи роботодавця у зв’язку з винними діями працівника;

Підставами, серед іншого, є повторне порушення працівником трудових обов’язків (повторне = протягом 1 року з моменту вчинення попереднього порушення), прогул (відсутність на роботі без поважної причини протягом усього робочого дня).

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше 30 днів з дня виявлення порушення, не рахуючи часу увільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці, і не пізніше 180 днів з дня його вчинення.

• у зв’язку з відсутністю працівника.

Йдеться про відсутність працівника понад 120 днів поспіль, крім випадків, коли відповідно до закону особа вважається зниклою безвісті за особливих обставин.

Звертаємо Вашу увагу на те, що наведений вище коментар не є консультацією і пропонується з інформаційною метою. В конкретних ситуаціях рекомендується отримання повної фахової консультації.

З повагою,

© WTS Consulting LLC, 2026

Прокоментувати