Аналітика

Ризики у зв’язку із перекваліфікацією відносин у фактично трудові

Проблема щодо перекваліфікації відносин із цивільно-правових у трудові – не є новою. Раніше, ще до впровадження єдиного соціального внеску, більшість спорів щодо перекваліфікації відносин була пов’язана з претензіями фондів соціального захисту. З появою єдиного податку та можливості використання спрощеної системи в цілях податкової оптимізації органи фіскальної служби теж активізувалися у напрямку викриття «прихованих» трудових відносин. Тут під пильною увагою органів саме відносини роботодавців з ФОП, де криється значна економія за рахунок ПДФО, військового збору та єдиного внеску.

Тепер ще й варто остерігатися штрафів з боку Державної служби з питань праці за неоформлення працівників, що на сьогодні становить 43 500 грн за кожного неоформленого працівника¹.

Залишаються також ризики, пов’язані зі зверненнями працівників до суду з вимогою про визнання факту перебування у трудових відносинах з роботодавцем. Нагадаємо, що з 2015 року Кодексом законів про працю передбачено, що у разі неоформлення трудових відносин працівник має право вимагати виплату заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні. При цьому фактично виплачена роботодавцем заробітна плата не враховується. З проаналізованих нами рішень вбачається, що при доведенні працівником факту перебування з роботодавцем у трудових відносинах суди присуджують працівникові заробітну плату в розмірі не нижчому ніж середня заробітна плата у регіоні².

Отже, найбільш суттєвим ризиком для роботодавців є донарахування органами фіскальної служби грошових зобов’язань за взаємовідносинами з ФОП.

Сьогодні немає законодавчо визначених критеріїв (ознак), за якими відносини з ФОП підлягають перекваліфікації у трудові, тому перекваліфікація, по суті, залежить від внутрішнього переконання перевіряючого. У деяких випадках аргументація фіскальних органів взагалі не піддається логіці. Для прикладу, в нашій практиці був випадок, коли фіскальні органи дійшли висновку про наявність фактично трудових відносин між замовником та ФОП лише з огляду на те, що в штаті такого замовника були наявні працівники зі схожими функціями. Якщо керуватися логікою податкових органів, то аутсорсинг більшості функцій компаній взагалі стає неможливим.

Суди теж «по-своєму» визначають критерії. Єдиного підходу на рівні судової практики (роз’яснень вищих судів, ВСУ) поки не вироблено, що теж є наслідком різної кваліфікації відносин за подібних обставин. В одних випадках суди виходять виключно з формальних ознак відносин (наявність цивільно-правового договору та актів наданих послуг/виконаних робіт достатньо для кваліфікації відносин як цивільно-правових), тоді як в інших випадках досліджують суть, характер відносин, виходячи з фактичних взаємин між сторонами.

Встановлення критеріїв наявності фактично трудових відносин

Відповідно до Рекомендацій Міжнародної організації праці про трудове правовідношення №198, «національна політика держави повинна, як мінімум, передбачати заходи, спрямовані на <…> проведення розмежування між працівниками та самостійно зайнятими особами»³.

Деякі країни Європи, з метою захистити права працівників та гарантувати їм належний захист, на законодавчому рівні визначили критерії розмежування трудових та цивільно-правових/господарських відносин. В інших країнах такі критерії випрацьовуються на рівні судової практики.

До першої групи, зокрема, належить Мальта. У 2012 році тут були визначені 8 критеріїв кваліфікації відносин як трудових. У разі відповідності п’ятьом із них відносини слід кваліфікувати як трудові, а саме:

• особа отримує 75% доходу протягом року від одного замовника;
• вид та обсяг роботи визначаються замовником;
• обладнання, інструменти надаються замовником;
• особа підпорядковується режиму праці замовника;
• виконавець має виконувати роботу особисто без права передоручення;
• особа інтегрована у виробничий процес чи організаційну структуру замовника;
• робота, яку виконує особа, є основним елементом в діяльності замовника та спрямована на досягнення завдань замовника;
• особа виконує роботу ідентичну виконуваній штатом замовника або (у разі передання функцій на аутсорсинг) початково виконуваній працівниками замовника⁴.

У Португалії в Трудовому кодексі закріплені схожі, у порівнянні з мальтійськими, критерії визнання відносин де-факто трудовими. З’являється ще такий критерій як виконання роботи за місцезнаходженням замовника або у місці, визначеному замовником⁵. У Нідерландах взагалі закріплена презумпція наявності трудових відносин, якщо особа 3 місяці поспіль на регулярній основі (не менше як 20 годин на місяць) виконує роботу для замовника⁶.

З аналізу досвіду європейських країн вбачається, що основним критерієм кваліфікації відносин як трудових є критерій «підпорядкованості» та «підконтрольності» виконавця замовнику (зокрема, включає виконання роботи у спосіб, відповідно до вказівок та під контролем замовника). Крім того, часто зустрічається критерій «інтегрованості» виконавця в структуру замовника (можливість давати вказівки іншим працівникам замовника, користуватися благами, аналогічними тим, що надаються штатним працівникам, тощо), а також критерій економічної залежності виконавця від одного замовника (коли основним або і єдиним джерелом доходу виконавця є один замовник, що, в принципі, не притаманно для підприємницької діяльності).

Необхідність визначення в Україні на законодавчому рівні критеріїв диктується практикою контролюючих органів щодо перекваліфікації відносин, що наразі зводиться до інтерпретації органами ознак відносин на власний розсуд. Це є наслідком безпідставних донарахувань та кримінальних проваджень стосовно посадових осіб платників, які працюють зі справжніми, а не псевдопідприємцями. Проаналізувавши практику інших країн, оптимальним вбачається встановлення 7-ми критеріїв, у разі відповідності 5-ом з яких відносини підлягають перекваліфікації. Попередньо ми б пропонували наступні:

1) якщо особа протягом 6-ти місяців виконує роботу/надає послуги одному замовнику;

2) особа одержує протягом більше ніж 6 місяців 85% доходу від одного замовника;

3) особа підпорядковується внутрішнім інструкціям та робочому розпорядку виконавця;

4) особа здійснює діяльність на території виконавця, не маючи власного/орендованого місця для провадження такої діяльності;

5) особа використовує майно (телефони, комп'ютери, принтери, факси, автомобілі, канцтовари, спецодяг, бензин та ін.), що належить виконавцю;

6) до початку реєстрації підприємцем особа була штатним працівником виконавця;

7) у штаті замовника є працівники зі схожими функціями.

Зазначимо, що до окремих сфер діяльності (таких як ІТ), у зв’язку з їх специфікою та психологією сплати податків, що сформувалася з плином часу, зазначені критерії можна не застосовувати (що практикується для різного роду бізнесу в інших країнах).

Завантажити pdf-файл статті (290 Kb)

Примітки:

¹Більш детально про судову практику оскарження постанов, в тому числі щодо підстав проведення органами Держпраці позапланових перевірок роботодавців, кола питань, що досліджуються судами див. KMP.UA.

² Ухвала ВССУ від 06 червня 2016 року № 127/10354/15-ц.

³Неофіційний переклад Рекомендацій Міжнародної організації праці про трудове правовідношення № 198 абз. «а» параграф 4.

⁴ REGULATING THE EMPLOYMENT RELATIONSHIP IN EUROPE: A guide to Recommendation No. 198, page 29-30.

⁵ REGULATING THE EMPLOYMENT RELATIONSHIP IN EUROPE: A guide to Recommendation No. 198, page 29.

⁶ REGULATING THE EMPLOYMENT RELATIONSHIP IN EUROPE: A guide to Recommendation No. 198, page 28.

Прокоментувати