Аналітика

30 березня 2020 року Верховна Рада України прийняла Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» (надалі – Закон). В інтернеті даний Закон уже прозвали «антикризовим», оскільки він спрямований на полегшення наслідків карантину. В цьому оглядовому листі ми розглянемо основні зміни, які стосуються трудових відносин.

Доплати

Законом встановлено нові доплати до заробітної плати для певних категорій працівників (про попередні виплати ми писали у матеріалі «Що змінює закон для запобігання COVID-19 у сфері трудових відносин?»). Закон збільшує розмір доплат для медичних працівників з 200 % до 300 % заробітної плати та встановлює нові доплати працівникам сфери соціального захисту населення у розмірі 100 % заробітної плати.

Знову ж таки, в Законі не прописані процедура та порядок здійснення виплат, проте обов’язок впровадження та реалізації даних норм покладено на КМУ.

Зміни щодо трудового договору

Деяких змін зазнав Кодекс законів про працю (надалі – КЗпП). Зокрема, Законом встановлено:

Зазначимо, що письмова форма трудового договору має бути дотримана у випадку укладення «нового» трудового договору. Якщо переведення на дистанційну роботу здійснюється в терміновому порядку та/або тимчасово, наприклад, у випадку поширення епідемії, то такий перехід може бути здійснений без підписання трудового договору, а шляхом видання відповідного наказу по підприємству.

Змінилося саме визначення трудового договору. Законом виключено таку ознаку трудового договору, як підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку. Зрозуміло, що під час дистанційного режиму роботи працівник об’єктивно не може виконувати всі правила, встановлені на підприємстві (наприклад, приходити на роботу і йти у визначений час). Проте доцільніше було б визначити окремі категорії працівників, на яких не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, адже правила внутрішнього трудового розпорядку все одно будуть діяти для переважної більшості працівників.

Такі зміни породжують істотні ризики з огляду на спори роботодавців з контролюючими органами (Держпраці, ДФС), в яких відбувається перекваліфікація цивільно-правових відносин у трудові.

Підпорядкування особи внутрішньому трудовому розпорядку завжди було визначальною ознакою трудових відносин. Відсутність такої ознаки у КЗпПУ може «розв’язати» руки перевіряючим та призвести до збільшення випадків неправомірного застосування штрафів та донарахувань за «приховані трудові відносини» (детальніше про перекваліфікацію цивільно-правових договорів у трудові у наших матеріалах «Польові будні Держпраці. Верховний Суд визнав правомірним накладення на ФОП більше 1,3 млн штрафу за неоформлення трудових відносин» та «Приховані трудові відносини»).

Простій

У наших попередніх матеріалах ми вже говорили про можливість запровадження простою на період карантину з виплатою працівникам 2/3 тарифної ставки (окладу). Із запровадженням Закону тепер ця можливість прямо передбачена законодавством, адже статтю КЗпП про оплату простою було доповнено словами:

Тож цією зміною були усунуті сумніви щодо можливості запровадження простою на час карантину.

Гнучкий режим робочого часу та дистанційна (надомна) робота

Статтю 60 КЗпП про поділ робочого часу на частини замінено на статтю про гнучкий режим робочого часу, в ній же містяться положення і про дистанційну роботу.

Законом впроваджується можливість встановлювати гнучкий режим робочого часу. Він може бути встановлений як при прийнятті на роботу, так і згодом та тривати як тимчасово, так і безстроково.

Водночас за рішенням роботодавця до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, може бути застосовано загальновстановлений на підприємстві графік роботи. Такий варіант може використовуватися лише тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) та лише у разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань. Дані зміни не вважаються змінами істотних умов праці чи змінами в організації виробництва і праці.

Також змінена стаття передбачає й випадки, коли гнучкий режим робочого часу не може бути застосований, наприклад:

• на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи;
• коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту, інше);
• коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

Гнучкий режим робочого часу передбачає дотримання встановленої денної, тижневої чи на інший обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу. Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Обов’язок обліку робочого часу при гнучкому режимі робочого часу покладено на роботодавця. Про облік робочого часу при дистанційній роботі в Законі нічого не сказано.

Актуальним у цей час є положення, що передбачає перехід на гнучкий режим робочого часу, дистанційну роботу на підставі наказу без укладення письмового трудового договору у випадку загрози поширення епідемії, пандемії та (або) військового, техногенного, природного чи іншого характеру. При цьому Закон не містить відсильних норм на нормативно-правовий акт, який би встановлював настання обставин, зазначених вище. Отже, роботодавець вправі самостійно визначити наявність та достатність підстав для зміни режиму праці та вказати їх у відповідному наказі.

В частині режиму робочого часу Закон містить також наступну норму:

Можемо констатувати, що в Законі велику увагу приділено гнучкому режиму роботи, і майже проігнорована дистанційна робота, яка так актуальна в теперішній ситуації.

Строки звернення до суду

В Перехідних положеннях Закону зазначено наступне:

Статтею 233 КЗпП передбачено строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів. Відповідно до Закону, зазначені строки будуть продовжені на строк дії карантину, який триває з 12 березня 2020 року по 24 квітня 2020 року (якщо карантин не буде продовжено). Отже, якщо впродовж строку дії карантину виникає трудовий спір, то строк звернення до суду збільшується на строк дії введеного карантину.

Допомога по безробіттю

Статтю 47 Закону України «Про зайнятість населення», яка регулює питання отримання допомоги по частковому безробіттю, було доповнено ще однією підставою для отримання допомоги, а саме «роботодавцем вживаються заходи щодо профілактики та запобігання поширенню епідемії на виконання відповідного рішення місцевої державної адміністрації». Додатково було впроваджено окрему статтю, яка передбачає саме «допомогу по частковому безробіттю на період здійснення заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), передбачених карантином, встановленим Кабінетом Міністрів України».

Хоча допомога по частковому безробіттю надається працівникам, процесом отримання виплат має займатися роботодавець. Саме роботодавець може (а не зобов’язаний) звернутися до відповідних органів для отримання допомоги по безробіттю для своїх працівників.

Допомога по частковому безробіттю надається тільки роботодавцям із числа суб’єктів малого та середнього підприємництва. Допомога не надається у разі наявності у роботодавця заборгованості з виплати заробітної плати та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування. Отже, працівники роботодавців, які мають вказані заборгованості, отримати допомогу від держави не зможуть.

Для отримання допомоги по частковому безробіттю передбачено обов’язкове здійснення роботодавцями заходів щодо профілактики та запобігання поширенню епідемії на виконання відповідних рішень місцевої або обласної державних адміністрацій. Тобто для отримання допомоги роботодавцю необхідно здійснювати певні заходи, перелік і види яких не зазначено в Законі, і такі заходи мають здійснюватися на виконання рішень державної виконавчої влади. Не зовсім зрозуміло, про які заходи йдеться, і чи не буде така неточність у формулюваннях використана в майбутньому для відмови у наданні допомоги по частковому безробіттю.

Розмір допомоги розраховується за кожну годину, на яку скорочено тривалість робочого часу, проте розрахунок проводиться із двох третин тарифної ставки (окладу). І тут же встановлено, що розмір допомоги не може перевищувати розміру мінімальної заробітної плати. Таким чином, максимальний розмір допомоги по частковому безробіттю становить 4 723 грн в місяць.

Виплата здійснюється у межах строку зупинення (скорочення) виробництва, але не більше строку проведення заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби. Тому якщо підприємство зупинило роботу до впровадження карантину або зупинення буде тривати довше періоду карантину, допомога за цей період надаватись не буде.

Для отримання допомоги роботодавець звертається до територіального органу центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, за місцем реєстрації його як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та повинен подати передбачений законом пакет документів. Строк для звернення за отриманням коштів для виплати працівникам допомоги по частковому безробіттю обмежений та становить 30 календарних днів з дня зупинення (скорочення) виробництва.

Звертаємо Вашу увагу на те, що наведений вище коментар не є консультацією і пропонується з інформаційною метою. В конкретних ситуаціях рекомендується отримання повної фахової консультації.

З повагою,

© WTS Consulting LLC, 2020

Прокоментувати