+ Слово должно быть в результатах поиска. - Исключение слова из результатов поиска. * Слово начинается/заканчивается на текст перед/после символа. ""Поиск слов в составе фразы.

 

Еще один закон о коронавирусной болезни (COVID-19). Что нового в трудовом аспекте?

07 апреля, 2020 Информационные письма

30 марта 2020 года Верховная рада Украины приняла Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты, направленных на обеспечение дополнительных социальных и экономических гарантий в связи с распространением коронавирусной болезни (COVID-19)»  (далее – Закон). В интернете данный Закон уже прозвали «антикризисным», поскольку он направлен на облегчение последствий карантина. В этом обзорном письме мы рассмотрим основные изменения, которые касаются трудовых отношений.

Доплаты

Законом установлены новые доплаты к заработной плате для определенной категории работников (о предыдущих выплатах мы писали в материале «Что изменяет закон для предотвращения COVID-19 в сфере трудовых отношений?»). Закон увеличивает размер доплат для медицинских работников с 200 % до 300 % заработной платы и устанавливает новые доплаты работникам сферы социальной защиты населения в размере 100 % заработной платы.

Опять же, в Законе не прописаны процедура и порядок осуществления выплат, однако обязанность внедрения и реализации данных норм возложена на КМУ.   

  Изменения касательно трудового договора

Некоторые изменения претерпел Кодекс законов о труде (далее – КЗоТ). В частности, Законом установлено:

«Соблюдение письменной формы является обязательным … при заключении трудового договора о дистанционной (надомной) работе».

Отметим, что письменная форма трудового договора должна быть соблюдена в случае заключения «нового» трудового договора. Если перевод на дистанционную работу осуществляется в срочном порядке и/или временно, например, в случае распространения эпидемии, то такой переход может быть осуществлен без подписания трудового договора, а путем издания соответствующего приказа по предприятию.

Изменилось само определение трудового договора. Законом исключен такой признак трудового договора, как подчинение работника внутреннему трудовому распорядку. Понятно, что во время дистанционного режима работы работник объективно не может выполнять все правила, установленные на предприятии (например, приходить на работу и идти в определенное время). Однако целесообразнее было бы определить отдельные категории работников, на которых не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, ведь правила внутреннего трудового распорядка все равно будут действовать для подавляющего большинства работников.

Такие изменения порождают существенные риски учитывая споры работодателей с контролирующими органами (Гоструда, ГФС), в которых происходит переквалификация гражданско-правовых отношений в трудовые.

Подчинение лица внутреннему трудовому распорядку всегда было определяющим признаком трудовых отношений. Отсутствие такого признака в КЗоТ может «развязать» руки проверяющим и привести к увеличению случаев неправомерного применения штрафов и доначислений за «скрытые трудовые отношения» (детальнее о переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые в наших материалах «Полевые будние Гоструда. Верховный Суд признал правомерным наложение на ФЛП больше 1,3 млн штрафа за неоформление трудовых отношений» и «Скрытые трудовые отношения»).

Простой

В наших предыдущих материалах мы уже говорили о возможности ввода простоя на период карантина с выплатой работникам 2/3 тарифной ставки (оклада). С введением Закона теперь эта возможность прямо предусмотрена законодательством, ведь статья КЗоТ об оплате простоя была дополнена словами:

«в том числе на период объявления карантина, установленного Кабинетом Министров Украины».

Следовательно этим изменением были устранены сомнения касательно возможности введения простоя на время карантина.

Гибкий режим рабочего времени и дистанционная (надомная) работа

Статья 60 КЗоТ о разделении рабочего времени на части заменена на статью о гибком режиме рабочего времени, в ней же содержатся положения и о дистанционной работе.

Законом внедряется возможность устанавливать гибкий режим рабочего времени. Он может быть установлен как при принятии на работу, так и впоследствии и длиться как временно, так и бессрочно.

В то же время по решению работодателя к работникам, которым установлен гибкий режим рабочего времени, может быть применен общеустановленный на предприятии график работы. Такой вариант может использоваться лишь временно (на срок до одного месяца в течение календарного года) и лишь в случае производственно-технической необходимости и/или для выполнения неотложных или непредсказуемых заданий. Данные изменения не считаются изменениями существенных условий труда или изменениями в организации производства и труда.

Также измененная статья предусматривает и случаи, когда гибкий режим рабочего времени не может быть применен, например:

  • на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, при многосменной организации работы;
  • когда выполнение обязанностей работником требует его присутствия в четко определенные правилами внутреннего трудового распорядка часы работы (торговля, бытовое обслуживание населения, погрузочно-разгрузочные работы, работа транспорта, прочее);
  • когда такой режим несовместим с требованиями безопасных условий труда.

Гибкий режим рабочего времени предусматривает соблюдение установленной дневной, недельной или на другой учетный период (две недели, месяц и тому подобное) нормы длительности рабочего времени. Применение гибкого режима рабочего времени не тянет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников.

Обязанность учета рабочего времени при гибком режиме рабочего времени положена на работодателя. Об учете рабочего времени при дистанционной работе в Законе ничего не сказано.

Актуальным в это время является положение, которое предусматривает переход на гибкий режим рабочего времени, дистанционную работу на основании приказа без заключения письменного трудового договора в случае угрозы распространения эпидемии, пандемии и (или) военного, техногенного, естественного или другого характера. При этом Закон не содержит отсыльных норм на нормативно-правовой акт, который бы устанавливал наступление обстоятельств, отмеченных выше. Следовательно, работодатель вправе самостоятельно определить наличие и достаточность оснований для изменения режима труда и указать их в соответствующем приказе.

В части режима рабочего времени Закон содержит также следующую норму:

«В случае командировки на работника распространяется режим рабочего времени того предприятия (учреждения, организации), в которое (которую) он отправлен».

Можем констатировать, что в Законе большое внимание уделено гибкому режиму работы, и почти проигнорирована дистанционная работа, которая так актуальна в нынешней ситуации.

Сроки обращения в суд

В Переходных положениях Закона отмечено следующее:

«Во время карантина, установленного Кабинетом Министров Украины на предотвращение распространения коронавирусной болезни (COVID-19), сроки, определенные статьей 233 этого Кодекса, продолжаются на срок действия такого карантина».

Статьей 233 КЗоТ предусмотрены сроки обращения в суд для разрешения трудовых споров. В соответствии с Законом, отмеченные сроки будут продолжены на срок действия карантина, который длится с 12 марта 2020 года по 24 апреля 2020 года (если карантин не будет продлен). Следовательно, если на протяжении срока действия карантина возникает трудовой спор, то срок обращения в суд увеличивается на срок действия введенного карантина.

Пособие по безработице

Статья 47 Закона Украины «О занятости населения», которая регулирует вопрос получения пособия по частичной безработице, была дополнена еще одним основанием для получения помощи, а именно «работодателем принимаются меры по профилактике и предотвращению распространения эпидемии на выполнение соответствующего решения местной государственной администрации». Дополнительно была внесена отдельная статья, которая предусматривает именно «пособие по частичной безработице на период осуществления мероприятий по предотвращению возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19), предусмотренных карантином, установленным Кабинетом Министров Украины».

Хотя пособие по частичной безработице предоставляется работникам, процессом получения выплат должен заниматься работодатель. Именно работодатель может (а не обязан) обратиться в соответствующие органы для получения пособия по безработице для своих работников.

Пособие по частичной безработице предоставляется только работодателям из числа субъектов малого и среднего предпринимательства. Помощь не предоставляется в случае наличия у работодателя задолженности по выплате заработной платы и уплате единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование. Следовательно, работники работодателей, которые имеют указанные задолженности, получить помощь от государства не смогут.

Для получения пособия по частичной безработице предусмотрено обязательное осуществление работодателями мер по профилактике и предотвращению распространения эпидемии на выполнение соответствующих решений местной или областной государственных администраций. То есть для получения помощи работодателю необходимо осуществлять определенные меры, перечень и виды которых не отмечены в Законе, и такие меры должны осуществляться на выполнение решений государственной исполнительной власти. Не совсем понятно, о каких мерах идет речь, и не будет ли такая неточность в формулировках использована в будущем для отказа в предоставлении помощи по частичной безработице.

Размер помощи рассчитывается за каждый час, на который сокращена длительность рабочего времени, однако расчет проводится из двух третей тарифной ставки (оклада). И здесь же установлено, что размер помощи не может превышать размера минимальной заработной платы. Таким образом, максимальный размер пособия по частичной безработице составляет 4 723 грн в месяц.

Выплата осуществляется в пределах срока остановки (сокращения) производства, но не больше срока проведения мероприятий касательно предотвращения возникновения и распространения коронавирусной болезни. Поэтому если предприятие остановило работу до внедрения карантина или остановка будет длиться дольше периода карантина, помощь за этот период предоставляться не будет.

Для получения помощи работодатель обращается к территориальному органу центрального органа исполнительной власти, который реализует государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, по месту регистрации его как плательщика единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование и должен подать предусмотренный законом пакет документов. Срок для обращения за получением средств для выплаты работникам пособия по частичной безработице ограничен и составляет 30 календарных дней со дня остановки (сокращения) производства.

Обращаем Ваше внимание на то, что вышеприведенный комментарий не является консультацией и предлагается с информационной целью. В конкретных ситуациях рекомендуется получение полной профессиональной консультации.

С уважением,

© WTS Consulting LLC, 2020

Просмотры 667

Прокомментировать