+ Слово должно быть в результатах поиска. - Исключение слова из результатов поиска. * Слово начинается/заканчивается на текст перед/после символа. ""Поиск слов в составе фразы.

 

Проверка переписки работника работодателем: ЕСПЧ изменил свое решение по делу «Барулеску против Румынии»

31 января, 2018 Практика ЕСПЧ

Большая Палата Европейского суда по правам человека (далее – ЕСПЧ или Суд), своего рода – «апелляционная инстанция» ЕСПЧ, пересмотрела решение по делу «Барбулеску против Румынии» о правомерности проверки работодателем переписки работников на рабочем месте и вынесла противоположное решение решению Палаты от 12.01.2016 г. по данному делу – о нарушении прав заявителя на частную жизнь и тайну корреспонденции, гарантированных ст. 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод (далее – Конвенция).

В новом решении, среди прочего, определены критерии, которыми должны руководствоваться национальные органы при оценке пропорциональности мер работодателя, принимаемых для контроля над перепиской сотрудников. Суд пришел к заключению, что для того, чтобы проверка была правомерной, работник должен быть предупрежден об особенностях ее проведения перед его началом. Ниже рассмотрим мотивы, которыми руководствовался Суд при пересмотре решения, и, собственно, рекомендованные Судом критерии оценки.

Однако перед началом анализа краткое резюме дела: заявитель создал аккаунт в Yahoo Messenger по требованию работодателя для коммуникации с клиентами и продажи продукции компании. Локальными актами работодателя было категорически запрещено использование компьютеров, сканеров, телефонов, телекса и факса для личных целей. Несмотря на такой запрет, заявитель использовал Yahoo Messenger для личной переписки в рабочее время. За это он был уволен с работы.

Прежде всего, анализируя вопрос применимости ст. 8 Конвенции, Большая Палата отметила, что внутреннее регулирование работодателем вопроса контроля над работой сотрудников не может сводить социальную жизнь работников на работе до нуля. Уважение к частной жизни и тайне корреспонденции продолжает существовать, даже если она ограничена в той мере, в которой необходимо.

Суд определил критерии, которыми должны руководствоваться национальные органы при оценке пропорциональности мер, принимаемых для контроля над перепиской сотрудников, цели, которая преследуется, и достаточно ли защищены работники от возможного произвола работодателей, а именно:

  1. был ли работник предупрежденным о возможной проверке работодателем корреспонденции или иной переписки работника и о введении такой проверки. При этом предупреждение должно быть заблаговременным и четким относительно характера такой проверки;
  2. объем такой проверки и степень вмешательства в частную жизнь работника (проверяется содержание или характер переписки; вся или только часть переписки; ограничена ли проверка во времени и по количеству лиц, привлеченных к проверке);
  3. имеются ли у работодателя законные основания для обоснования необходимости проверки и доступа к самому содержанию переписки. При этом Суд отмечает, что поскольку проверка содержания переписки является по своему характеру более «вмешательным» видом контроля, она должна быть более обоснованной (weightier justification);
  4. можно было ввести систему контроля, которая была бы основана на меньшем вмешательстве, чем прямой доступ к содержанию переписки работника;
  5. имел ли работник надлежащие гарантии, особенно в случаях, когда проверка работодателем имела характер «вмешательства». Работодатель не может проверять переписку работника по содержанию, если работник не был заранее предупрежден об этом;
  6. наконец, по мнению Суда, работник должен иметь возможность обжаловать в судебном порядке действия касательно проверки работодателем переписки.

В этом деле Большая Палата ЕСПЧ в отличие от Палаты, которая впервые рассматривала дело, заново переоценила некоторые факты по делу, в частности, касательно того был ли работник предупрежден о возможной проверке работодателем его переписки.

Здесь интересно следующее: заявитель был надлежащим образом проинформирован о запрете использования ресурсов компании в личных целях – это было прямо предусмотрено в локальном акте работодателя, с которым заявитель ознакомился под расписку. Вместе с тем, в локальном акте не было ни слова о том, что использование ресурсов компании в личных целях (в т.ч. переписка) может проверяться работодателем. То есть Суд отграничил факт установления запрета использования ресурсов компании от факта предупреждения работника о возможной проверке его переписки.

Работодатель также незадолго до увольнения заявителя распространил среди работников предупреждение, в котором напомнил о запрете использования ресурсов компании в личных целях, о возможной проверке ним соблюдения этого правила и привел в пример увольнение одного из сотрудников за его нарушение. Суд установил, что заявитель подписался под таким предупреждением, однако в неопределенную дату – ориентировочно с 03 по 13 июля 2007 года. При этом проверка его переписки продолжалась в реальном времени в период с 05 по 13 июля 2007 года. И уже 13 июля 2007 заявитель дважды вызывался к работодателю для объяснений о его переписке в Yahoo Messenger.

Следовательно, по мнению Суда, местные суды не установили, был ли все же заявитель заранее предупрежден об объеме (extent) и характере (nature) проверки работодателем его переписки, а также о том, что работодатель может иметь доступ к содержанию его переписки (access to the actual content), собственно, до начала такой проверки по существу.

Суд отметил, что для того, чтобы проверка была правомерной, работник должен быть предупрежден об особенностях ее проведения перед ее началом. Это особенно важно в случаях, если меры проверки предусматривают ознакомление с содержанием переписки работника.

Местные суды также 1) не исследовали объем проверки и характер вмешательства в права заявителя на тайну корреспонденции и частную жизнь, 2) не исследовали обоснованность мер проверки, 3) не проверили возможности работодателя использовать меры проверки, которые бы меньше вмешивались в право заявителя на частную жизнь, 4) не учли серьезности последствий проверки для заявителя (его увольнение как самой суровой меры дисциплинарной ответственности). Кроме того, по мнению Суда, введение системы контроля должно быть обоснованным, а при решении вопроса о применении мер дисциплинарной ответственности следует учитывать серьезность действий и реальность наступления определенных рисков для работодателя.

В результате рассмотрения дела, Большая Палата ЕСПЧ 11 голосами против 6 установила, что имело место нарушение ст. 8 Конвенции, поскольку местные суды не обеспечили справедливого баланса между правом заявителя на частную жизнь и тайну корреспонденции на рабочем месте и правом работодателя осуществлять контроль над работой заявителя.

Подытоживая отметим, что проанализированное дело имеет большое практическое значение. Так, для работодателей это дело важно тем, что в нем ЕСПЧ четко определил критерии, которые должны быть соблюдены работодателем при внедрении системы контроля над работой сотрудников и, собственно, при осуществлении такой проверки. Национальное законодательство Украины подобных критериев не устанавливает. Поэтому критерии, предложенные ЕСПЧ, являются, по сути, пока единственным «ориентиром» для оценки и определения правомерности контроля.

Учитывая, что решение ЕСПЧ является источником права в Украине согласно ст. 17 Закона Украины «О выполнении решений и применении практики Европейского суда по правам человека», мы также не исключаем того, что государственные органы будут использовать его при проверках соблюдения законодательства о труде, а суды – при рассмотрении судебных дел. Поэтому уже сейчас мы рекомендуем работодателям пересмотреть, соответствует ли имеющаяся у них система контроля над работой сотрудников указанным выше критериям, определенным ЕСПЧ.

Отметим, что проблема контроля работодателем над работой сотрудников по действующему законодательству и по проекту Трудового кодекса Украины № 1658 подробно проанализирована в нашем предыдущем информационном письме «Как правомерно совершать контроль за выполнением работниками трудовых обязанностей». Со времени написания обзорного письма формулировка, предложенная в ч. 1 ст. 29 проекта Трудового кодекса Украины, практически не изменилась. В проекте уточнена лишь форма уведомления работников о введении мер контроля (предлагается делать это в письменной форме), а также, что осуществление контроля над выполнением работниками трудовых обязанностей, в том числе с использованием технических средств, осуществляется «на условиях, определенных коллективным договором». То есть все вопросы контроля предлагается урегулировать в коллективном договоре. Однако сама формулировка ч. 1 ст. 29 проекта остается пока очень спорной и несет в себе больше вопросов, чем ответов (подробнее об этом в информационном письме «Как правомерно совершать контроль за выполнением работниками трудовых обязанностей»).

Обращаем Ваше внимание на то, что приведенный выше комментарий не является консультацией и предлагается в информационных целях. В конкретных ситуациях рекомендуется получение полной профессиональной консультации.

Просмотры 918

МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ

Обзор практики Верховного Суда за 2018 г., связанной с разграничением гражданско-правовых и трудовых отношений 11 декабря, 2018    171

Новые и старые риски несоответствия наименований должностей сотрудников предприятия Классификатору профессий 25 октября, 2018    334

Обращение Кассационного административного суда к Большой Палате: актуальные вопросы и результаты 26 сентября, 2018    514

Если устаревший Кодекс законов о труде (КЗоТ) не реформируется, а жизнь не стоит на месте, то что делать? 20 августа, 2018    11421

Изменения в порядке ведения и хранения трудовых книжек работников представительств иностранных юридических лиц 03 августа, 2018    503

Аутстаффинг: претензии контролирующих органов и судебная практика 17 июля, 2017    3783

Штрафы Гоструда 11 июля, 2017    2483

Иностранным инвесторам предоставлено право на получение временного вида на жительство в Украине 12 июня, 2017    1447

Изменения в процедуре выдачи разрешения на применение труда иностранца 01 июня, 2017    28492

Вступил в силу новый порядок проверки работодателей 19 мая, 2017    1034

Инструкция действий при проверках Гострудом соблюдения законодательства о труде 03 апреля, 2017    1576

Тук…тук… – Это милиция..?
– Если бы… КГБ, что это я, инспекция по труду!
17 марта, 2017    1589

Прокомментировать